Аннотация: Данная статья посвящена вопросу теоретического обоснования целесообразности использования и критеризации эффективного контракта в высшей школе. Внедрение эффективного контракта - это необходимая ступень развития высшего учебного заведения, как участника рыночных отношений, для повышения результативности деятельности сотрудников и оптимизации заработной платы через назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг. В эффективном контракте необходимо учесть следующие компоненты: учебно-методическую, научно-исследовательскую составляющую педагогической деятельности. Выделенные показатели должны согласовываться с функционирующей по настоящее времени предыдущей системой оценки эффективности деятельности преподавателя и требованиями профессионального стандарта. Представлены методологические основания реализации проекта эффективного контракта, как технологии управления результативностью профессионально-педагогической деятельности преподавателя вуза.

Annotation: The introduction of an effective contract is a necessary step in the development of a higher education institution as a participant in market relations. There are a number of scientific studies on the issue of legal regulation, algorithms for the introduction of an effective contract, but there are no uniform requirements and criteria for assessing the effectiveness of professional activities, in particular teaching activities in higher education. Based on these criteria, it is possible to implement an effective contract. Provides methodology for the implementation of the project effective contract as a technology of performance management of professional and pedagogical activity of a University teacher.

Введение

Внедрение эффективного контракта является важнейшим инструментом модернизации и реформирования высшей школы. Эффективный контракт может служить основным средством преодоления внутреннего сопротивления процессу модернизации, так как создает конкурентную среду для вузовских преподавателей.

В отечественном высшем образовании идет переформатирование трудовых отношений. В основу нового формата положена концепция «эффективного контракта». Необходимость таких изменений обусловлено проблемами российской высшей школы, в первую очередь отсутствием быстрого видимого результата модернизации системы образования, экономической рентабельности отдачи от финансовых вложений в высшую школу, сделанных в ходе реализации Национального проекта «Образование».

Из логики этой концепции вытекает, что модернизация высшего образования должна сопровождаться не только перестройкой структуры высшей школы, но и переформатированием трудовых отношений внутри нее. Новый формат, по мысли авторов концепции, должен гарантированно обеспечить замену профессорско-преподавательского состава вузов научно-педагогическим составом и сформировать более современную систему взаимоотношений внутри самой высшей школы. Однако, главная цель эффективного контракта – это повышение качества результатов деятельности преподавателя, путем изменения оплаты труда, с помощью применения стимулирующих выплат [1, 2].

Перевод высшей школы на новую систему трудовых отношений обеспечит положительное решение большинства поставленных перед реформаторами задач: подготовку квалифицированных кадров, согласно требованиям рынка труда и крупнейших работодателей; превращение вузов в центры инновационного развития; выход отечественной высшей школы на мировой рынок образования; возрождение университетской науки и т.д. [3].

Методы

Реализованы теоретические методы исследования: библиометрический, тематический анализ публикационной активности по проблеме исследования в информационной системе поиска eLIBRARY.

Целью явилось обоснование критериев оценки результативности и эффективности деятельности преподавателя вуза, заложенных в оптимизацию заработной платы через эффективный контракт, разработка методической модели организации эффективного контракта.

Результаты

Актуальность изучения вопроса о внедрении эффективного контракта в высшую школу согласовывается с данными информационной базы РИНЦ, где по запросу «эффективный контракт» найдено более 1457 научных публикаций за последние четыре года. Реализованный тематический библиометрический анализ публикационной активности по данному вопросу позволил выделить несколько тематических направлений исследований: нормативно-правовая база внедрения эффективного контракта [4,5], внедрение эффективных контрактов в различные организации [6-10], проблемы и опыт реализации [11,12]. Однако проблема в том, что нет единых требований и критериев оценки эффективности профессиональной деятельности, в частности педагогической деятельности в высшей школе, на основании которых и реализуется эффективный контракт, с одной стороны. И системы перевода критериев эффективности в денежный эквивалент, с другой стороны. Для управления всегда необходим объект и по возможности количественный эквивалент, цифровая информация, критерии оценки в баллах. Таких показателей как минимум два: результативность, эффективность. Результативность как правило выражается в абсолютных значениях, а эффективность — это соотношение результатов к ресурсам, затраченным на их достижение. Зачастую эти понятия воспринимаются тождественными, однако, это не так. Например, высокая результативность-это опубликованная научная статья, как единица библиометрических показателей, а вот эффективность при этом может быть низкой, если было затрачено большое количество ресурсов, как материальных, так и нематериальных (деньги, время, материальные ресурсы (техника, сырье и пр.), человеческие ресурсы). Эти особенности необходимо учесть при обосновании критериев оценки результативности профессионально-педагогической деятельности преподавателя вуза. Наметим методологические основания реализации проекта эффективного контракта, как технологии управления эффективностью профессионально-педагогической деятельности преподавателя вуза.

Эффективный контракт должен предполагать соблюдение трех основных условий:

1. Уровень вознаграждения за труд, обеспечивающий соблюдение социального статуса (труд соответствующего качества должен вознаграждаться на рынке труда примерно так же, чтобы не было сильных материальных стимулов перейти на другую работу).

2. Эффективная система контроля со стороны нанимателя за результатами работы сотрудника.

3. Наличие профессиональной или корпоративной этики, поддерживающей «правильное» поведение работника.

Повышение оплаты труда преподавателей системы высшего образования - признанная на государственном уровне необходимость [13]. В настоящее время оплата труда работников системы высшего образования на нормативно-правовом уровне регулируется и согласуется постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»[1], с Федеральным законом Российской Федерации от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»[2], Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»[3], Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»[4], распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 г. № 2599-р о плане мероприятий («дорожной карте»), «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения»[5], приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 03.05.2017 г. № 198[6]. Не смотря на это состояние государственного бюджета делает такое повышение практически невозможным.

Одной из актуальных задач сферы высшего образования является необходимость создания оптимальной системы оплаты труда, ориентированной на результат деятельности работников, которая будет нацелена на: повышение мотивации научно-педагогических работников, повышение качества высшего образования, адекватный уровень оплаты труда, повышение привлекательности профессии преподавателя высшей школы.

В качестве одного из инструментов оптимизации системы оплаты труда преподавателей высшей школы можно рассматривать переход на эффективный контракт. Что позволит снять противоречия и напряженность в вопросе между необходимостью повышения заработной платы сотрудникам высшей школы и отсутствием средств в бюджете. Дает возможность не выделять на это лишние деньги, но оптимизировать как оплату труда, так и повысить рейтинговые показатели преподавателя и Вуза в целом [14, 15]. Это тот редкий случай, когда внедрение одного проекта, нивелирует многие «проблемные места» менеджмента высшей школы.

Для того, чтобы разработать систему эффективного контракта в вузе, надо четко понимать, какие цели и задачи стоят перед ним. Это обосновывается тем, что предназначение эффективного контракта – это не только повышение производительности труда профессорско-преподавательского состава, но и повышение эффективности работы всего ВУЗа, как системы, в рамках «дорожной карты». Поэтому очень важно понимать, что в различных ВУЗах могут быть разные приоритеты: от предоставления фундаментального классического образования до инновационных разработок в сфере решения острых социально-экономических проблем современного общества. Поэтому в настоящее время нет универсальных критериев для оценки эффективности деятельности преподавателя Вуза. В отношении каждого сотрудника должны быть сформулированы его трудовые функции (в соответствии с профессиональным стандартом), показатели и критерии оценки деятельности (баллы и коэффициенты), а в соответствии с этим установлен размер вознаграждения. Система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной и не допускать двойного толкования.

Какие же критерии рассчитывать и включать в основу эффективного контракта. На настоящее время Вузы самостоятельно принимают решение о критериях, ориентируясь на специфику вуза, требования профессионального стандарта и критериев мировых рейтингов. Так при составлении QS World University Rankings, одного из значимых мировых рейтингов, учитывается шесть индикаторов: авторитетность в академической среде, соотношение профессорско-преподавательского состава к числу студентов, репутация среди работодателей, индекс цитируемости, доля иностранных преподавателей и студентов.

Таким образом, приоритеты развития в ВУЗах могут сильно отличаться в зависимости от концепции учебного заведения, на цели и задачи ВУЗа могут оказывать влияние системы оценки, применяемые ведущими мировыми рейтингами. Однако помимо вышеуказанных критериев следует понимать, что в современном мире ВУЗы существуют в условиях свободной рыночной экономики и ведут конкуренцию между собой за экономическое благосостояние. В связи с этим важно понимать, что преподавательский состав ВУЗа представляет собой человеческий капитал, который в свою очередь является источником дохода. При внедрении эффективного контракта в вузе необходимо ориентироваться прежде всего на педагогическую, научную и творческую активность профессорско-преподавательского состава, что отражается на результативности труда каждого преподавателя и конкурентоспособности вуза и его месте в системе рейтингов высшего образования на международной арене. Попытки внедрения в высшей школе систем контроля деятельности преподавателей начались сравнительно недавно. В значительной степени это вынужденнное решение для вузовского менеджмента. К сожалению, труд преподавателя вуза очень трудно измерить в единицах. Системы оценки качества педагогического труда, применяемые в настоящее время, либо громоздки и требуют затраты значительных усилий со стороны контролирующих, либо имеют в своей основе доверие работодателя работнику (текущий и итоговый классический контроль). Результаты работы преподавателя имеют отстроченный характер, а для прогнозирования последствий того или иного действия преподавателя необходим предельно высокий уровень профессиональной компетентности. Современный вузовский менеджмент в своей большей части таким уровнем компетентности не располагает.

Для разработки эффективного контракта необходимо учесть следующие компоненты: учебно-методическую, научно-исследовательскую составляющую педагогической деятельности. Выделенные показатели должны согласовываться с функционирующей по настоящее времени предыдущей системой оценки эффективности деятельности преподавателя («Рейтинг преподавателя»), что не всегда реализуемо.

Эффективный контракт преподавателя вуза должен включать: 1) библиометрические показатели преподавателя (индекса Хирша в системах цитирования РИНЦ,Web of Science, Scopus, количество цитирований за отчетный период); 2)показатели публикационной активности (количество статей, входящих в международные базы научного цитирования (WoS, Scopus), в ведущие российские журналы (перечень ВАК РФ)); 3) монографии, учебники и учебно-методические пособия (включая электронные образовательные продукты); 4) участие в конференциях различного уровня; 4) участие в грантах; 5) научную работу со студентами; 6) воспитательную работу со студентами.

Количество выполненных показателей должно различаться в зависимости от занимаемой преподавателем должности и учитываться при его избрании и переизбрании (рис 1).

Рис. 1 Методическая модель организации эффективного контракта

Выводы

Следовательно, эффективный контракт можно использовать для расстановки приоритетов целей ВУЗа, повышение его конкурентоспособности, эффективности использования человеческого капитала.

Эффективный контракт также позволяет создать прозрачную систему стимулирования труда, при которой преподаватель ясно понимает, что ему нужно сделать для своего развития. На наш взгляд, эффективный контракт – это необходимая ступень развития высшего учебного заведения, как участника рыночных отношений, где каждый должен стремиться к оптимизации затрат и эффективному использованию всех своих ресурсов.

---

[1] http:// base.garant.ru/193695/

[2] http:// www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/

[3] http:// base.garant.ru/70170950/

[4] http:// www. garant.ru/products/ipo/prime/doc/70169234/

[5] http:// www. garant.ru/products/ipo/prime/doc/70192398/

[6] http:// www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_226744/

Библиографический список

1. Еланов А.Б., Булдаев А.А. Оценка деятельности преподавателя в условиях перехода к эффективному контракту//Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-4. С. 63-65
2. Залялиев Ф.Г. Государственный контракт как эффективный способ расходования бюджетных средств и обеспечения конкурсных отношений//Инновационное развитие экономики. 2017. № 3 (39). С. 105-107.
3. Сенашенко В.С., Халин В.Г. Об эффективном контракте в высшей школе России//Высшее образование в России. 2015. № 5. С. 27-36.
4. Бондаренко Д.В., Балыхин В.Н.Законодательство субъектов российской федерации об «эффективном контракте» в сфере образования//Право и образование. 2017. № 1. С. 14-21.,
5. Сухов Э.В., Ганиева И.Н., Пуляева В.Н.Система управления эффективным контрактом вуза в условиях внедрения профессиональных стандартов//Университетское управление: практика и анализ. 2016. № 4 (104). С. 82-95.
6. Бъядовский Т.Т. Кадровый вопрос и переход к эффективному контракту в секторе государственных исследовательских организаций//Сибирская финансовая школа. 2016. № 4 (117). С. 161-171.
7. Козеева Т.Н., Коновалова В.Г. Внедрение эффективных контрактов в организациях здравоохранения: проблемы и условия их преодоления//Вестник Университета (Государственный университет управления). 2016. № 11. С. 201-204.
8. Мельникова И.Ю. Эффективный контракт - механизм повышения качества оказания муниципальных услуг//Управление дошкольным образовательным учреждением. 2017. № 5. С. 14-25.
9. Кифа Л.Л. Особенности аттестации руководящих работников муниципальных учреждений в условиях перехода на эффективный контракт//Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2017. № 2 (29). С. 54-59.
10. Федотова М.В. Эффективный контракт персонала, отнесенного к категории «прочие работники»//Нижегородское образование. 2017. № 2. С. 53-57.
11. Еланов А.Б., Булдаев А.А. Оценка деятельности преподавателя в условиях перехода к эффективному контракту//Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-4. С. 63-65
12. Авдеева Е.А., Бочкова Е.В., Кузнецова Е.Л. Эффективный контракт vs эффективный работник//Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 52-5. С. 9-15..
13. Болотова Т.Ю. Переход к «эффективному контракту» как ведущая задача модернизации отраслевой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения//Менеджер здравоохранения. 2012. № 8. С. 52-57.
14. Галковский А.Г. Система эффективного контракта и ее значение для модернизации высшего образования//Совет ректоров. 2013. №10. С.12-18
15. Репринцева Е.В. Механизмы финансирования здравоохранения РФ // Иннов: электронный научный журнал, 2018. №3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/mekhanizmy-finansirovaniya-zdravookh/


References

1. Elanov A.B., Buldaev A.A. Ocenka dejatel'nosti prepodavatelja v uslovijah perehoda k jeffektivnomu kontraktu.Novaja nauka: Sovremennoe sostojanie i puti razvitija. 2016. No 12-4. p. 63-65
2. Zaljaliev F.G. Gosudarstvennyj kontrakt kak jeffektivnyj sposob rashodovanija bjudzhetnyh sredstv i obespechenija konkursnyh otnoshenij.Innovacionnoe razvitie jekonomiki. 2017. No 3 (39). p. 105-107.
3. Senashenko V.S., Halin V.G. Ob jeffektivnom kontrakte v vysshej shkole Rossii.Vysshee obrazovanie v Rossii. 2015. No 5. p. 27-36.
4. Bondarenko D.V., Balyhin V.N.Zakonodatel'stvo sub#ektov rossijskoj federacii ob «jeffektivnom kontrakte» v sfere obrazovanija. Pravo i obrazovanie. 2017. No 1. p. 14-21.,
5. Suhov Je.V., Ganieva I.N., Puljaeva V.N.Sistema upravlenija jeffektivnym kontraktom vuza v uslovijah vnedrenija professional'nyh standartov.Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. 2016. No 4 (104). p. 82-95.
6. Bjadovskij T.T. Kadrovyj vopros i perehod k jeffektivnomu kontraktu v sektore gosudarstvennyh issledovatel'skih organizacij. Sibirskaja finansovaja shkola. 2016. No 4 (117). p. 161-171.
7. Kozeeva T.N., Konovalova V.G. Vnedrenie jeffektivnyh kontraktov v organizacijah zdravoohranenija: problemy i uslovija ih preodolenija.Vestnik Universiteta (Gosudarstvennyj universitet upravlenija). 2016. No 11. p. 201-204.
8. Mel'nikova I.Ju. Jeffektivnyj kontrakt - mehanizm povyshenija kachestva okazanija municipal'nyh uslug. Upravlenie doshkol'nym obrazovatel'nym uchrezhdeniem. 2017. No 5. p. 14-25.
9. Kifa L.L. Osobennosti attestacii rukovodjashhih rabotnikov municipal'nyh uchrezhdenij v uslovijah perehoda na jeffektivnyj kontrakt. Vektor nauki Tol'jattinskogo gosudarstvennogo universiteta. Serija: Jekonomika i upravlenie. 2017. No 2 (29). p. 54-59. 10. Fedotova M.V. Jeffektivnyj kontrakt personala, otnesennogo k kategorii «prochie rabotniki». Nizhegorodskoe obrazovanie. 2017. No 2. p. 53-57.
11. Elanov A.B., Buldaev A.A. Ocenka dejatel'nosti prepodavatelja v uslovijah perehoda k jeffektivnomu kontraktu. Novaja nauka: Sovremennoe sostojanie i puti razvitija. 2016. No 12-4. p. 63-65
12. Avdeeva E.A., Bochkova E.V., Kuznecova E.L. Jeffektivnyj kontrakt vs jeffektivnyj rabotnik. Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovanija. 2016. No 52-5. p. 9-15.
13. Bolotova T.Ju. Perehod k «jeffektivnomu kontraktu» kak vedushhaja zadacha modernizacii otraslevoj sistemy oplaty truda v uchrezhdenijah zdravoohranenija. Menedzher zdravoohranenija. 2012. No 8. p. 52-57.
14. Galkovskij A.G. Sistema jeffektivnogo kontrakta i ee znachenie dlja modernizacii vysshego obrazovanija. Sovet rektorov. 2013. No10. p.12-18
15. Reprinceva E.V. Mehanizmy finansirovanija zdravoohranenija RF. Innov: jelektronnyj nauchnyj zhurnal, 2018. No 3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/mekhanizmy-finansirovaniya-zdravookh/

Tweet

Яндекс.ВиджетINNOV