Современные тенденции рынка труда таковы, что люди стали чаще менять работу, каждый раз повышая свою стоимость на рынке труда. Если на советских предприятиях показатель текучести персонала был всего 1-4%, то в настоящее время в некоторых компаниях он превышает 100% в год. Как определить, какой уровень текучки допустим, а когда он становится опасным для бизнеса?
Готовой «формулы текучести» на рынке нет – для каждой стратегии бизнеса она своя. Естественная текучесть персонала в небольших пределах обеспечивает компании приток новых сил, свежих идей. Однако высокие значения данного показателя могут привести к большим затратам компании и даже потери каких-либо конкурентных преимуществ [1,2 ].
Телекоммуникационная компания «Арктел» разработала новый подход к проблеме текучести кадров. В соответствии с ним все сотрудники компании были разделены на две группы: первая группа – сотрудники, уход которых стоит дешевле, чем удержание; вторая – сотрудники, обладающие ключевыми компетенциями и способные создавать большую добавленную стоимость, уход которых стоит дороже, чем удержание [3].
Под стоимостью удержания понимаются материальные издержки, связанные с повышением зарплаты сотрудника, оплатой обучения или созданием для него новой позиции (если его желание уйти вызвано стремлением к карьерному росту) [4].
Под затратами на уход понимаются затраты на увольнение, издержки, связанные с поиском нового человека, расходы на его обучение, недополученная прибыль от отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также в период адаптации нового специалиста [5].
Таким образом, если стоимость замены меньше стоимости удержания, даже показатель текучести 100% не несёт компании серьёзной угрозы, в противном случае, текучесть будет неконтролируемой и может привести к серьёзным проблемам и потерям в компании [6].
Для снижения издержек на замену сотрудника из группы риска компания «Арктел» успешно применяет технологию «подушек безопасности». Суть приема в том, чтобы из группы риска выделить самых нелояльных людей, которые могут в ближайшем будущем покинуть компанию, и попытаться заранее найти им замену, организовать собеседование, по результатам которого предложить конкурсанту занять данную позицию, когда та освободиться. Подобная технология позволяет сократить время на подбор нового специалиста, а также снизить неопределённость, возникающую при увольнении ценного сотрудника [7].
>
архив: 2013 2012 2011 1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления