Аннотация: Современный руководитель в своей деятельности должен обязательно планировать мероприятия по мотивации трудового поведения кадров, по формированию их заинтересованности в качественной работе. Актуальность данного вида деятельности руководителя возрастает при изменениях, происходящих в ходе модернизации системы образования (переход на эффективный контракт, внедрение профессиональных стандартов и тд.). В статье представлены результаты эмпирического исследования ведущих мотивов профессиональной деятельности педагогов с целью повышения эффективности управления персоналом через разработку системы трудовой мотивации для педагогов образовательного учреждения. Эффективно управлять профессиональной деятельностью педагога возможно только через понимание его мотивации и повышении удовлетворенности трудом. Для разработки и внедрения эффективной системы мотивации персонала, руководителю необходимо мониторить мотивационную среду образовательного учреждения; разработать систему мотивации; корректировать показатели эффективности педагогических работников.

Annotation: The modern Manager in the activity has to plan surely actions for motivation of labor behavior of shots, on formation of their interest in high-quality work. Relevance of this type of activity of the head increases at the changes occurring during modernization of system of education (transition to the effective contract, introduction of professional standards, etc.).). The article presents the results of empirical research of the leading motives of teachers ' professional activity in order to improve the efficiency of personnel management through the development of labor motivation system for teachers of educational institutions. It is possible to effectively manage the professional activity of a teacher only through understanding his motivation and increasing job satisfaction. To develop and implement an effective system of personnel motivation, the Manager must monitor the motivational environment of the educational institution; develop a motivation system; to adjust the indicators of the effectiveness of teachers.

Введение

Стимулирование рассматривается через воздействие на личность сотрудника и его профессиональную деятельность с помощью благ - стимулов, вызывающих у работника определенные паттерны поведения. Оно является способом управления поведением, методом трудовой мотивации [1].

Выделяют несколько способов, среди них экономические, интеллектуально-творческие и др. Материальное стимулирование чаще используется для сотрудников-профессионалов, а не для привлечения новых специалистов. Наиболее распространены единовременные вознаграждения, разовые, приуроченные к определенным знаковым датам организации или сотрудника [2]. Они могут применяться в отношении всего коллектива (премия по индивидуальным достижениям по итогам работы; премия в конце года, к празднованию дня организации, подарок на юбилей; различные виды страхования; медицинский осмотр и другие).

Среди педагогов существует мнение, что повышение зарплаты - наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Однако это не совсем верно. Важнее наличие внутренней мотивации, нежели внешней, к которым и относится материальная составляющая труда. Поэтому в системе управления необходимо разрабатывать альтернативные формы стимулирования по индивидуальным показателям сотрудника, нематериальных стимулах.

Интеллектуально-творческие способы, способствуют профессиональному, карьерному росту и личностному росту. В настоящее время в педагогической деятельности появляются термины «инновационный педагог», который раскрывает потенциал креативности, заложенный в нем в преподавательской деятельности. Также выделяют: похвалу, проведение открытых занятий, мастер-классов, организация конференций, форумов, стажировочных площадок для транслирования опыта, организация мероприятий внеурочного характера научно-методические и научные публикации, издание, разработка и реализация авторских курсов, вовлечение в общественную деятельность, повышения квалификации и профессиональная переподготовка, членство в различного уровня комиссиях.

Существует огромный перечень возможных вариантов нематериального стимулирования, которые являются значимым для сотрудника: награждение грамотой; благодарность в приказе; победа в профессиональных конкурсах; преподавание авторского курса; трансляция опыта на различном уровне от муниципального до международного, присвоение категорий, степеней, званий и т.п.

Преподаватели с амбициями к карьерному росту стремятся к более содержательной работе (заведование лабораторией, цикловой комиссией, организация научного направления, руководство творческой группой, работа в методическом совете, редакционных коллегиях, профессиональных обществах и т.п.). Руководителю следует помнить, что для них важна рефлексия и обратная связь, как правило, положительная, привлечение к административной работе, развитие административных, сервисных компетенций. Кроме того, руководитель должен понимать, что обеспечение обучения и переподготовки повышает уровень компетентности. Можно выделить следующие направления квалификационно-педагогического роста преподавателей высшей школы: «административно-сервисные компетенции; коммуникативные и воспитательные компетенции; учебно-методические компетенции; профессиональная компетенции (профиль преподаваемой дисциплины)» [3]. При описании функциональных обязанностей преподавателей высшей школы с учетом профессионально-должностной дифференциации и компетенции в данном кластере необходимо учитывать распределение их по должностному функционалу в иерархическом соотношении (в системе: ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор, заведующий кафедрой). Под административнно-сервисной компетенцией понимаем группу знаний и способностей, которые обеспечивают реализацию преподавателями функционала планирования и организации деятельности, при чем не только своей, управления процессами, осуществления эффективного делопроизводства, администрирования и эффективного взаимодействия с другими участниками образовательного процесса. Методическая компетентность преподавателя вуза - уровень владения методическими знаниями, умениями диагностировать результаты достижения цели обучения, проектировать методики и технологии обучения, осваивать инновационные технологии, отбирать инновационное содержание обучения, проводить мониторинг результатов обучения и качества образовательной деятельности, владение традиционными, активными и интерактивными методами обучения. Коммуникативная компетентность рассматривается как способность и готовность вступать в различного рода (невербальные и вербальные, устные и письменные) контакты для решения коммуникативных задач, владение коммуникативными и информационными технологиями, приемами эффективного общения с участниками образовательного процесса [4]. Долевая представленность той или иной компетенции в каждой профессионально-должностной единице различна, кроме профессиональных компетенций, под которыми мы рассматриваем знания, умения, владения в области преподаваемой дисциплины (Рисунок 1).

 

Рисунок 1. Долевое распределение профессионально-педагогических компетенций в соответствии с профессионально-должностной дифференциацией

 

Необходимо отметить также наличие в каждом из направлений компетенций внутренней градации по широте овладения в зависимости от иерархии должностного функционала (расширение его границ от ассистента к заведующему кафедрой).

Так задаваясь вопросом, каким образом система видит развитие и квалификационный рост субъекта педагогической деятельности (в нашем случае - преподавателя высшей школы), мы находим ответ в п. 5, ст 47 Федерального закона №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012, раскрывающий периодичность «Педагогические работники имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года…»[1]. Дополняет его п. 12 Приказа Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, определяющий минимальный объем дополнительных профессиональных программ: «…минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки - менее 250 часов…»[2]. Как мы видим, в настоящий момент акцент делается преимущественно на количественных показателях, не несущих в себе ни содержательного, ни качественного компонента, ни аспекта возможности непрерывности педагогического образования. Для креативных и творческих сотрудников следует обеспечивать доступность самообразования и саморазвития.

Исходя из вышеизложенного стимулирование должно базироваться на следующих принципах [5]:

1. Доступность. Сотрудники должны быть информированы об условиях стимулирования.

2. Ощутимость. Определенность оптимального уровня стимулирования по отношению к базовым составляющим, выделение универсальных и специальных единиц.

3. Постепенность. Гибкость материального стимулирования в сторону повышения, но резкое завышение стимула может отрицательно влиять на мотивированность сотрудника.

4. Сочетание моральных и материальных стимулов.

5. Субъекты воздействия этих факторов. Учет индивидуальных особенностей сотрудников при назначении видов и объемов стимулов.

Все вышеуказанные факторы включает в себя концепция эффективного контракта, одного из инструментов оптимизации системы оплаты труда преподавателей высшей школы. Он позволяет снять противоречия и напряженность в вопросе между необходимостью повышения заработной платы сотрудникам высшей школы и отсутствием средств в бюджете. Дает возможность не выделять на это лишние деньги, но оптимизировать как оплату труда, так и повысить рейтинговые показатели преподавателя и Вуза в целом [6]. Это тот редкий случай, когда внедрение одного проекта, нивелирует многие «проблемные места» менеджмента высшей школы.

Таким образом, современный руководитель в своей деятельности должен обязательно планировать мероприятия по мотивации трудового поведения кадров, по формированию их заинтересованности в качественной работе [7,8]. Актуальность данного вида деятельности руководителя возрастает при изменениях, происходящих в ходе модернизации системы образования. Эффективно управлять профессиональной деятельностью педагога возможно только через понимание его мотивации и повышении удовлетворенности трудом [9-11].

Материалы и методы

Целью исследования является выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности педагогов с целью повышения эффективности управления персоналом через разработку системы трудовой мотивации для педагогов образовательного учреждения.

Объектом исследования является процесс управления образовательным учреждением.

В исследовании принимали участие 52 педагога (из 60 человек). Средний возраст педагогов - 45 лет, 54 имеют высшее образование. Средний педагогический стаж работников составляет 18 лет.

Для данного эмпирического исследования были использованы следующие методики: «Анкета «Выявление факторов - мотиваторов, вызывающих желание эффективно трудиться» (А. Б. Бакурадзе)»; «Методика «Изучение мотивов педагогической профессии (Т. Н. Сильченкова)»; «Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфира в модификации А. Реана)»; «Методика «Изучение факторов привлекательности профессии» (В. А. Ядова в модификации Н. В. Кузьминой, А. А. Реана)».

Результаты

При первичной обработке данных выявлена иерархия ведущих мотивов профессиональной деятельности педагогов (рисунок 2).

 

Рис. 2 Иерархия ведущих мотивов профессиональной деятельности

 

Анализ и интерпретация полученных данных показывает, что самый высокий ранг в выборе мотивов принадлежит не совсем профессиональному фактору, а больше социальному престижу «желание иметь высшее образование», что свидетельствует о стремлении удовлетворить потребность в уважении со стороны других людей, поскольку наличие высшего образования позволяет педагогу приобрести определенный социальный статус. Также следует отметить высокий ранг фактора «стремление к материальной обеспеченности», а лишь затем анализ результатов четко демонстрируют мотивы осознанного выбора педагогической профессии, связанные с увлеченностью своим делом, желанием воспитывать детей. Престиж и общественная важность профессии также являются значимым мотивом и условно занимают следующую позицию.

Таким образом, среди ведущих мотивов педагогической деятельности наличествуют не только профессиональные, но, в первую очередь, экономические и социальные факторы выбора профессии, а это значит, что на настоящий момент времени первостепенными для системы мотивации педагогов являются внешние факторы.

Для объективизации данных предположений была использована дополнительная методика для исследования ведущих мотивов профессиональной деятельности «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфира в модификации А. Реана). В основу которой положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы»[12].

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между тремя видами мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ (рис. 3).

 

Рис 3. Диаграмма распределения показателей внешних и внутренних мотивов профессиональной деятельности

 

Таким образом, полученный мотивационный комплекс ВПМ=4,2, ВМ=3,7, ВОМ = 2,1. ВПМ > ВМ > ВОМ показывает, что активность педагогов мотивирована как внешними положительными факторами, так и самим содержанием деятельности, стремлением достичь позитивных результатов в профессии, интересом к работе.

Анализ результатов позволил выделить две основные группы испытуемых с различным соотношением мотивационных доминант.

1. Педагогические работники с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие.

2. Педагогические работники с ведущими внешними положительными и внешними отрицательными мотивами (меньшая группа). Они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку педагоги этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики.

В структуре профессиональной мотивации педагогов решающее значение имеют следующие позиции привлекательности к профессии: возможность работы с людьми; благоприятный режим работы; соответствие работы способностям и характеру; возможность профессионального самосовершенствования (рис. 4).

Рис. 4 Иерархия позиций привлекательности к профессии

 

Особое внимание следует обратить на позицию «другие факторы», поскольку она имеет высокий коэффициент значимости. Качественный анализ результатов исследования показал, что 80% респондентов указали в качестве данного фактора «возможность личностного совершенствования». Респонденты называли этот фактор «возможность личностного роста», «возможность развиваться личностно», «комплекс профессионального и личностного самосовершенствования», «возможность самопознания и самоуважения» и т.д.

Таким образом, показатели коэффициента значимости фактора привлекательности профессии может помочь руководителю составить четкий план программы по повышению мотивации трудовой деятельности сотрудников учреждения.

В процессе проведения диагностики также получены эмпирические данные об особенностях отношений современных педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности.

Результаты диагностики свидетельствуют о том, что среди предложенных факторов был выбран фактор «удобное расписание». Это связано с тем, что большая часть коллектива – женщины и для них крайне важно успеть сделать все домашние дела после работы. Это было выяснено из личных бесед с педагогами. Также на эффективность труда влияют экономические факторы, такие как «уровень заработной платы», «размер премий, надбавок». Эти факторы играют важную роль для подавляющего числа педагогов разных возрастов. Не менее важным фактором, влияющим на эффективность деятельности, оказался фактор «возможности для творческого роста». Также среди важных факторов-мотиваторов педагоги выделяют «признание труда со стороны руководителей, коллег» и «хорошие взаимоотношения в коллективе». Справедливо отметить, что различные категории педагогов отдают примерно одинаковое предпочтение тому или иному фактору и разброс в значениях небольшой. Все вышеперечисленные мотивы выделены в связи с желанием удовлетворить потребности в безопасности, уважении и самоактуализации.

На втором этапе выполнения было предложено сгруппировать выбранные факторы по степени их влияния на желание трудиться эффективно по следующим критериям: влияют значительно; влияют скорее значительно; влияют скорее незначительно; влияют незначительно. Самым важным мотиватором педагоги выделяют «удобное расписание занятий» (87%). На втором месте по степени значимости стоит фактор «хорошие взаимоотношения в коллективе» (78%), что указывает на необходимость поддержания благоприятного психологического климата в группе. Следующую позицию занимает фактор «возможности для творческого роста» (72%). Экономические факторы «уровень заработной платы» (20%) и «размер премий, пособий, надбавок» имеют значительный разрыв между предыдущими факторами, как и фактор «признание труда со стороны руководителей» (31%) являются менее значительными.

Одним и важных факторов, влияющих на желание педагогов эффективно трудиться, является и возраст преподавателя. Ведущими мотивами молодых педагогов в возрасте от 20 до 40 лет является мотив личностного и карьерного роста, самообразования. У категории преподавателей от 40 до 70 лет ведущими мотивами являются экономические мотивы. Особенно следует отметить, что мотив «активное участие в жизни учебного заведения» является значимым только у категории преподавателей от 55 до 70 лет. Скорее всего, это связано с тем, что для преподавателей пенсионного возраста держатся за свои рабочие места и стараются повысить результативность деятельности колледжа, чтобы быть нужными руководству.

Анализ и интерпретация полученных результатов исследования позволяет сделать вывод о том, что педагоги осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес к профессии и желание посвятить себя обучающимся. Они также испытывают удовлетворение от самого процесса труда и результатов собственной работы. У преподавателей достаточно сильно развита внутренняя мотивация, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности. По своей собственной инициативе внутренне мотивированные преподаватели отмечали в качестве ведущей потребности - потребность личностного роста и развития.

Однако большая часть педагогов имеют преобладание внешней положительной мотивации. Они ориентированы на внешние оценки своей деятельности со стороны руководства и коллег, они весьма чувствительны к материальным стимулам и поощрениям, гибкому рабочему графику, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных ресурсов эффективно влиять на их труд.

«Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов» [13]. Стимулирование педагогического труда выступает как условие развития мотивации и повышения компетентности педагога. Оптимальная работа учреждения невозможна без сильного профессионального руководства. Эффективность руководства зависит от многих факторов, в том числе и от того, насколько умело руководитель, и администрация учреждения побуждает к деятельности самих педагогов». «Только хорошо подготовленный, имеющий высокий социальный статус, материально защищенный педагог, может быть авторитетом для молодого поколения и проводником современных образовательных технологий» [14].

Выводы

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации персонала, руководителю нужно реализовать следующие этапы этапа:

1. провести диагностику мотивационной среды образовательного учреждения;

2. разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации;

3. регулярно проводить мониторинг мотивационной среды образовательного учреждения и проводить коррекцию мотивационной системы в соответствии с результатами мониторинга;

4. корректировать показатели эффективности педагогических работников.

Результаты нашего исследования показали, что достойная и стимулирующая качественную работу зарплата педагогов, учитывающая современные условия и требования к образовательной деятельности, – один из главных факторов повышения мотивации педагога.

Для этого в условиях комплексной модернизации образования вводятся новые системы оплаты труда. Основные направления модернизации образования неотъемлемо связаны с новой оплатой труда: нормативное подушевое финансирование образовательных учреждений, система оценки и мониторинга качества образования, развитие сети учреждений, обеспечивающее доступность качественного образования независимо от места жительства, общественное участие в управлении образованием.

Ключевые принципы новой системы оплаты труда, при которой зарплата преподавателя зависит в первую очередь не от количества проведенных занятий, а от результатов:

- разделение фонда оплаты труда и зарплаты работников на базовую и стимулирующую части;

- рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда.

При этом стимулирующие надбавки - это не доплаты за дополнительно выполняемые виды работ, а дополнительные выплаты за: достижение высоких результатов; наличие механизмов учета в оплате труда всех видов деятельности педагогов; наличие механизма увеличения базовой части оплаты труда с учетом числа обучающихся; участие профсоюза в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда; обновление системы аттестации педагогических и управленческих кадров в соответствии с новой системой оплаты труда.

---

[1] 1.          Федеральный Закон №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 Режим доступа URL : http: //www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_175600/

[2] Приказ Министерства образования и науки РФ № 499 «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 01.07.2013 г Режим доступа URL : http: //www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_151143/

Библиографический список

1. Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. - Издательство: «Вершина», 2007. –238 с.
2. Хабирова Г.Ф. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала фирмы//Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. 2017. № 20-2. С. 40-42
3. Никишина В.Б., Кузнецова А.А., Природова О.Ф. Компетентностная модель повышения квалификации преподавателя медицинского вуза//Высшее образование в России. 2018. № 2. С. 19-27.
4. Природова О.Ф., Никишина В.Б., Кузнецова А.А. Моделирование системы непрерывного педагогического образования преподавателей медицинского вуза//Профессиональное образование в России и за рубежом. 2017. № 2 (26). С. 60-68
5. Карпов, А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2003. - 584с.
6. Кузнецова А.А., Никишина В.Б. Эффективный контракт как технология управления результативностью профессионально-педагогической деятельности преподавателя вуза // Иннов: электронный научный журнал, 2018. №4 (37). URL: http://www.innov.ru/science/economy/effektivnyy-kontrakt-kak-tekhnologi/
7. Битаева Е.А., Шарапова Н.В., Борисов И.А. Мотивация сотрудников при уравнительном методе расчета вознаграждения за личный вклад в трудовую деятельность//Экономика и предпринимательство. 2017. № 9-4 (86-4). С. 948-951
8. Гончаров В.С., Иванов С.Ю. Трудовая мотивация работников как фактор социально-экономического развития и организационной стабильности//Труд и социальные отношения. 2017. № 6. С. 12-24.
9. Куликова И.П. Мотивация как инструмент управления трудовыми ресурсами//Интернаука. 2017. № 30 (34). С. 28-29.
10. Сергеева Н.М. Стратегическое планирование: сущность, этапы и подходы в России и в развитых странах // Иннов: электронный научный журнал, 2018. №3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/strategicheskoe-planirovanie-sushch/
11. Репринцева Е.В. Механизмы финансирования здравоохранения РФ // Иннов: электронный научный журнал, 2018. №3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/mekhanizmy-finansirovaniya-zdravookh/ .
12. Замфир, К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога / К. Замфир. - М.: Политиздат, 1983. – 142 с.
13. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко. - Ростов на Дону: Феникс, 2004 – 352с.
14. Самоукина, Н. В. Стимулирование персонала как проблема // Управление Персоналом. 2004. № 7. 141с.


References

1. KHertsberg F., Mosner B., Blokh Sniderman B. Motivatsiya k rabote. Izdatel'stvo: «Vershina», 2007. 238 p.
2. KHabirova G.F. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoj deyatel'nosti personala firmy. Fundamental'nye i prikladnye issledovaniya v sovremennom mire. 2017. No 20-2. p. 40-42
3. Nikishina V.B., Kuznetsova А.А., Prirodova O.F. Kompetentnostnaya model' povysheniya kvalifikatsii prepodavatelya meditsinskogo vuza. Vysshee obrazovanie v Rossii. 2018. No 2. p. 19-27.
4. Prirodova O.F., Nikishina V.B., Kuznetsova А.А. Modelirovanie sistemy nepreryvnogo pedagogicheskogo obrazovaniya prepodavatelej meditsinskogo vuza. Professional'noe obrazovanie v Rossii i za rubezhom. 2017. No 2 (26). p. 60-68
5. Karpov, А.V. Psikhologiya menedzhmenta. M.: Gardariki, 2003. 584p.
6. Kuznetsova А.А., Nikishina V.B. EHffektivnyj kontrakt kak tekhnologiya upravleniya rezul'tativnost'yu professional'no-pedagogicheskoj deyatel'nosti prepodavatelya vuza. Innov: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal, 2018. No4 (37). URL: http://www.innov.ru/science/economy/effektivnyy-kontrakt-kak-tekhnologi/
7. Bitaeva E.А., SHarapova N.V., Borisov I.А. Motivatsiya sotrudnikov pri uravnitel'nom metode rascheta voznagrazhdeniya za lichnyj vklad v trudovuyu deyatel'nost'. EHkonomika i predprinimatel'stvo. 2017. No 9-4 (86-4). p. 948-951
8. Goncharov V.S., Ivanov S.YU. Trudovaya motivatsiya rabotnikov kak faktor sotsial'no-ehkonomicheskogo razvitiya i organizatsionnoj stabil'nosti. Trud i sotsial'nye otnosheniya. 2017. No 6. p. 12-24.
9. Kulikova I.P. Motivatsiya kak instrument upravleniya trudovymi resursami. Internauka. 2017. No 30 (34). p. 28-29.
10. Sergeeva N.M. Strategicheskoe planirovanie: sushhnost', ehtapy i podkhody v Rossii i v razvitykh stranakh. Innov: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal, 2018. No 3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/strategicheskoe-planirovanie-sushch/
11. Reprintseva E.V. Mekhanizmy finansirovaniya zdravookhraneniya RF. Innov: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal, 2018. No 3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/mekhanizmy-finansirovaniya-zdravookh/
12. Zamfir, K. Udovletvorennost' trudom. Mnenie sotsiologa. M.: Politizdat, 1983. 142 p.
13. Gordienko, YU.F. Upravlenie personalom. Rostov na Donu: Feniks, 2004 352 p.
14. Samoukina, N. V. Stimulirovanie personala kak problema. Upravlenie Personalom. 2004. No 7. 141 p

Tweet

Яндекс.ВиджетINNOV