Введение
С начала 80-х годов 20-го века стала доминировать новая парадигма экономического развития, в которой приоритеты стали уделяться именно роли человека. В соответствии с этим состояние и степень реализации трудового потенциала стали определять результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятий большинства сфер экономики. Это формирует и обратный запрос к качеству и профессионализму сотрудников, поэтому требования к этому на рынке труда постоянно растут и создаются запросы на специалистов, обладающих определенным навыками и умениями или которые могут ими в короткие сроки овладеть для реализации технологического потенциала. В условиях ускоряющегося научно-технического прогресса именно потенциал трудовых ресурсов предприятия позволяет обеспечить рост конкурентоспособности, поэтому менеджмент ориентирован на постоянное развитие кадрового потенциала.
Рассматривая с позиции индивидуума, трудовой потенциал работника является значимой составляющей современного рынка труда, поэтому чем более развит уровень трудового потенциала, тем выше будет востребованность индивида среди потенциальных работодателей. Трудовой потенциал должен характеризовать человеческий фактор в динамике в виде непрерывно развивающегося многоаспектного процесса, который характеризует скрытые возможности личности, проявляющиеся в ходе трудовой деятельности. Поэтому в настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала становится одним из элементов управления медицинским персоналом, что определяется необходимостью модернизации системы здравоохранения.
Материалы и методы
Предметом исследования являются социально-экономические взаимоотношения, определяющие формирование и реализацию трудового потенциала работников в системе здравоохранения, поэтому для исследования использовался контент-анализ, позволяющий сформировать и расширить знания в рамках этой научной проблемы.
Основные результаты исследования
В научной литературе отсутствует единое понимание сути категории «трудовой потенциал». Данная проблема обусловлена, во-первых, многофункциональностью самого процесса труда, во-вторых, данный термин получил широкое распространение в различных сферах научного знания. Он используется экономистами, демографами и социологами, которые пытаются охарактеризовать данную категорию, основываясь на специфике своей деятельности.
Чекмарева Е.А. систематизировала понятие «трудовой потенциал» относительно пяти различных интерпретациях: с позиции демографии, статистики, социологии, медицины и экономики [1]. В нашем исследовании нас интересует то, как автор рассматривает эту научную категорию с позиций экономики, где трудовой потенциал раскрывается через ресурсный, факторный и комплексный подходы. Так, трудовой потенциал можно раскрывать как количественно-качественную характеристику трудовых ресурсов и их навыков и возможностей, являющихся важным фактором производства.
В современных условиях усиления влияния рыночных процессов на социум рассматривание понятийного аппарата «трудового потенциала» с экономической точки зрения вполне часто встречается в научной литературе, в том числе и касательно сферы здравоохранения [2-4].
Оценивая эволюцию во взглядах экономистов на основные категории, раскрывающие содержание трудового потенциала и его место в системе экономических отношений, можно констатировать, что на начальном этапе изучения трудового потенциала были распространены взгляды, основанные на «ресурсном» подходе, в рамках которого происходит отождествление понятия трудового потенциала в количественном и качественном отношении с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий капитал.
В этой связи, Шаталова Н.И. дает следующую характеристику трудового потенциала работника – это мера наличных возможностей и ресурсов, которые формируются в процессе его жизнедеятельности и реализуются в трудовом процессе, определяя результативность его труда [5]. В свою очередь, Сергеева Г.П. и Чижова Л.С. определяют трудовой потенциал как величину трудовых ресурсов общества [6].
Минусом такого подхода, на наш взгляд, является то, что «трудовой потенциал» является более объемной категорией, нежели как просто набор возможностей и характеристик, которыми обладают трудовые ресурсы. В особенности в наукоемких областях (в том числе и в здравоохранении, где роль кадров особенно высока) реализация индивидуальных профессиональных способностей каждого работника привносит в деятельность особые качества, способствуя получению более высокой результативности.
Отличие факторного подхода от ресурсного заключается в том, что тут трудовой потенциал рассматривается как человеческий фактор, который не связан с характеристикой ресурсов. В рамках этого подхода следует выделить позицию Генкина Б.М., который определяет трудовой потенциал работника как часть потенциала человека, характеризуемого совокупностью его природных способностей, приобретенных профессиональных навыков и умений в ходе образовательного процесса и жизненного опыта [7]. Юдиной Л.Н. представляется трудовой потенциал как функцию от многих факторов: материально-технических, инвестиционно-инновационных, социальными, определяющими и являющимися частью общего экономического потенциала предприятия [8]. Трудовой потенциал, по мнению Кибанова А.Я. [9], определяется возможностями и границами работников предприятия участвовать в деятельности и способствовать достижению планируемых результатов, обеспечивая совершенствование организации процесса труда.
Комплексный подход к раскрытию сущности трудового потенциала целесообразно, по мнению Масловой И.С. [10], использовать в широких рамках как обобщенную характеристику совокупности трудовых масс к труду. По нашему мнению, комплексный подход может сочетать два предшествующих, выполняя задачи стратегического планирования при развитии и реализации трудового потенциала населения. В контексте специфики здравоохранения развитие человеческого потенциала, как отмечает Клюкина Е.О. [11], неразрывно связано с качеством и объемами оказываемых медицинских услуг, определяющими здоровье и комфорт жизнедеятельности населения.
Важным аспектом среди вопросов оценки трудового потенциала как в экономике, так и в отдельных отраслях (в том числе здравоохранении) является мера количественной и качественной характеристики. В качестве количественных показателей используется численность персонала и различные соотношения и его структура по определенным критериям, а также показатели, характеризующие результативность труда. Однако подход к оценке трудового потенциала исключительно с количественной стороны не дает необходимой управленческой информации для принятия решений по формированию, оптимизации или совершенствованию трудового потенциала. Современный (управленческий) подход к оценке трудового потенциала исходит из того, что нужно оценивать возможности участия работника в общественно-полезной деятельности и личностные качества работника, отражающие степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению конкретных работ.
Особенностью в системе здравоохранения является отражение уровня обеспеченности медицинским персоналом – врачами и СМП в расчете на 10000 населения. Как показатель результативности труда в амбулаторной части используется нагрузка посещений на 1 врача; в стационаре – количество проведенных оперативных вмешательств. Однако среди основных показателей эффективность на современном этапе выделяется оплата труда сотрудников медицинских учреждений [12-14]. Это, в первую очередь связано с тем, что президент страны поставил важнейшую задачу перед отраслевым руководством обеспечить размер оплаты труда врачей на уровне 200% от средней заработной платы по экономическим отраслям в регионе. Рост оплаты труда является и важным мотивирующим фактором, позволяющим улучшить качество оказания услуг и стимулировать профессиональное развитие у молодых специалистов [15].
Анализируя ряд научных работ, в которых рассмотрены характерные проблемы состояния и использования трудовых ресурсов на уровне регионов, мы можем сделать вывод о системных проблемах в обеспечении медицинским персоналом в сельской местности, а также сложившихся диспропорциях в соотношении врачей и СМП [16-20]. Эти факторы определяют то, что на данном этапе трудовой потенциал системы здравоохранения далек от желаемых ориентиров и необходимо помимо материальной составляющей шире использовать элементы, формирующие компоненты качественной структуры трудового потенциала, среди которых следует выделить:
1) психофизиологические;
2) профессионально-квалификационные;
3) ассертивные;
4) мотивационно-ценностные;
5) корпоративные.
Психофизиологический компонент определяется исходным состоянием всех органов и систем организма, формирующих у человека характерные способности, среди которых следует выделить психологическую устойчивость и выносливость, определяющих работоспособность. Способность к восстановлению психофизиологического потенциала является одним из предикторов удовлетворенности профессиональной деятельностью и самореализации в профессии, т.е. выступает ресурсом профессионального развития.
Профессионально-квалификационный компонент включает элементы приобретаемых человеком в процессе образования, а также его базовых интеллектуальных способностей, которые определяют уровень и широту специальных знаний, умений и навыков, позволяющих выполнять трудовые функции соответствующей сложности.
Ассертивный компонент проявляется в процессе взаимодействия с коллегами и руководством, прежде всего, действует согласно обстоятельствам. В зависимости от ситуации он будет гибко реагировать на те или иные проблемы, варьируя собственное поведение в рамках принятых в организации стандартов. Ассертивность выражается в умении индивида вести себя конструктивно и адекватно, в способности тактично и вежливо отстаивать свою позицию по какому-либо вопросу, принимать и предоставлять обратную связь, вместе с тем действовать убедительно в контексте достижения поставленных целей, не создавая конфликтных ситуаций и не доставляя неприятностей коллегам по работе своим поведением.
Компонент корпоративной культуры очень сложное интегральное понятие, которое включает групповые нормы, поведенческие стереотипы, философию организации, а также психологический климат в коллективе. В современных управленческих моделях особое значение отводится адаптивной корпоративной культуре.
Мотивационно-ценностный компонент основан на том, что мотивы деятельности формируют в сознании человека некие обобщенные образы, которые отражают значимые для индивида материальные или моральные ценности, достижение которых определяет направление и смысл его деятельности. Примерами таких ценностей могут выступать различные социальные артефакты: власть, богатство, общественное признание, искусство, наука. Соответственно феномен мотивации включает внутренние и внешние мотивы. Внутренние мотивы подразделяются на потребность (побудительный мотив), интерес (когнитивный мотив) и ценность (аксиологический мотив). Внешние мотивы – это социально-практические возможности, открывающиеся перед человеком после удовлетворения его потребностей, сформировавшихся на основе личностно-осознанной мотивации. Совокупный анализ данных причин определяет мотивацию как сложную структурированную систему диалектически взаимосвязанных мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируются отношение к осуществляемым действиям (прежде всего трудовым), а также последовательность действий по достижению необходимых потребностей и значимых для данного индивида ценностей.
Заключение
Трудовой потенциал медицинского работника – это его возможности, навыки, умения и знания которые накапливаются и формируются индивидом на протяжении всей жизни, реализуются в трудовом поведении, определяющим качество медицинской помощи. Отсюда следует важный вывод: недостаточно подготовить высококлассных специалистов, необходимо формировать условия для эффективной реализации их возможностей. Задача управления отраслью здравоохранения состоит не только в наращивании трудового потенциала в целях стратегического развития, но и в создании условий для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и продления периода их использования. Так как основополагающим фактором конкурентоспособности учреждения здравоохранения является качество оказываемых услуг, которое напрямую зависит от уровня профессионализма сотрудников, актуально осуществлять анализ современных моделей качества деятельности медицинского персонала.
Важным элементом развития кадрового потенциала в системе здравоохранения является поддержание уровня обеспеченности медицинским персоналом. В особенности эта проблема становится все более актуальной для сельской местности, в результате чего снижается доступность населения к медицинским услугам. В этой ситуации важно более активно обеспечивать на государственном уровне управления реализацию направлений мотивации медицинских работников. В первую очередь, это касается материальной составляющей, поэтому рост удовлетворенности медицинских работников своим уровнем оплаты труда должен стать основным направлением развития здравоохранения, позволяющим им сохранять мотивацию к непрерывному повышению своей квалификации, навыков и умений. Во-вторых, важно поднимать социальный статус медицинских работников, в особенности среднего медицинского персонала, для которого характерен тренд роста среднего возраста и малая доля молодых работников, приходящих в отрасль.
Обеспеченность квалифицированным персоналом в медицинских учреждений будет формировать не только более высокий уровень трудового потенциала, но и обеспечит полноценную реализацию материально-технического базиса системы здравоохранения, улучшающегося за счет проведения федеральных программ модернизации и обновления. Это определяется тем, что именно трудовая компонента является центральной в реализации трудоресурсного потенциала в силу специфики деятельности учреждений здравоохранения.
архив: 2013 2012 2011 1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления