Введение
Рациональное использование трудовых ресурсов является одним из основных условий эффективного функционирования учреждений здравоохранения, что способствует максимальной обеспеченности населения в оказании необходимой медицинской помощи. Наличие достаточного количества подготовленных медицинских кадров является важнейшим условием обеспечения граждан страны качественной и доступной медицинской помощью. При этом в процессе управления трудовыми ресурсами необходимым инструментом выступает их мотивация повышения уровня профессиональных навыков, как залог роста качества оказываемых ими медицинских услуг.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности приводит к развитию потенциала, как самого работника, так и общества в целом. Стимулирование труда является одним из средств, с помощью которого реализуется мотивационный механизм [2, 6, 12, 16]. При идеальных условиях сотрудники организаций должны достичь максимального удовлетворения своих потребностей, что впоследствии делает наше общество более развитым, а люди начинают развивать не только себя, но и расширяют возможности функционирования своей организации.
Мотивация и условия деятельности медицинских работников являются важными характеристиками состояния системы здравоохранения и основополагающими факторами, определяющими её результативность. В социально-ориентированной экономике здравоохранение занимает одно из важных мест, так как именно здесь производятся общественно потребляемые блага – медицинские услуги. Поэтому проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников является крайне актуальной в здравоохранении. Стимулирование труда работников здравоохранения, для обеспечения высоких результатов их труда, является одной из самых важных задач, выполняемых руководством организации, как с помощью методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.
Материал и методы
Анализ трудовых ресурсов осуществляется на базе областного бюджетного учреждения здравоохранения «Курская городская клиническая больница №4» комитета здравоохранения Курской области (в дальнейшем ОБУЗ «КГКБ №4»). Среди важных показателей анализировался уровень обеспеченности персоналам по различным категориям, состояние совместительства, уровень оплаты труда и профессиональный уровень персонала [20, 21, 22]. В качестве основного критерия качества трудовых ресурсов медицинской организации применяется профессиональный уровень ее работников, который зависит от опыта (стажа), образования, квалификации и категории персонала. Такая оценка осуществляется на основе количественных и качественных характеристик изменения показателей, а также по средствам применения технологии кластерного метода анализа [8].
Отдельно анализируется динамика уровня оплаты труда по категориям персонала как приоритетного инструмента поощрения и мотивации трудовых ресурсов учреждения и базиса для эффективного применения нематериальных инструментов. При исследовании факторов, способных оказывать мотивационный эффект на сотрудников и повысить результативность и качество их труда, применяется метод анкетирования, согласно которому анализируется мнение опрошенного персонала. Процедура выборки осуществляется на основе принципов случайного, бесповторного отбора, а величина выборки составила 5% от среднесписочной численности сотрудников в изучаемом периоде [13].
Результаты и обсуждение
В российском здравоохранении традиционно существует дефицит медицинских кадров (в особенности в сельских территориях), на что обращается внимание многих ученых и практиков в работах и докладах [10, 18, 19]. По данным Минздрава Российской Федерации, которые приводит в своей работе Титова Е.Я. [17], не хватает 148,2 тысячи врачей и более 800 тысяч медсестер. Одной из главных причин низкой укомплектации штата и нехватки медицинских кадров является недостаточно высокий уровень оплаты труда в системе здравоохранения в сравнении с рядом других отраслей экономики. При этом даже ее повышение не всегда позволяет мотивировать медицинский персонал к увеличению производительности труда, по причине уже имеющейся перегрузки работой. К тому же, по мнению Ошкординой А.А. [11], негативное влияние оказала реализация Федерального закона «О специальной оценке условий труда», согласно которому произошло сокращение длительности отпускного периода; увеличение продолжительности рабочего времени; сокращение различных доплат за вредные условия работы врачебного персонала.
Поэтому укомплектованность штатов ОБУЗ «КГКБ №4» на уровне 94,5% и 91,2% в 2015-2016 гг. является традиционной проблемой. Решается она высоким уровнем совместительства, о чем свидетельствует значение коэффициента совместительства, который варьируется для различных категорий персонала от 1,4 до 1,58 у врачей (таблица 1). С одной стороны, возможность увеличения заработной платы создают для работников мотивационный эффект для прироста производительности труда. С другой стороны, в условиях научной обоснованности нормы затрат времени такое совмещение должностных обязанностей может приводить к снижению качества оказания медицинской помощи или работе на «пределе» физических, моральных и душевных сил.
Таблица 1 – Сведения о кадровом обеспечении ОБУЗ «КГКБ №4» в 2015-2016 гг.
Категория персонала |
Число штатных должностей |
Число занятых должностей |
Занято физическими лицами |
Укомплектованность штатов, % |
Коэффициент совместительства |
|||||
2015 |
2016 |
2015 |
2016 |
2015 |
2016 |
2015 |
2016 |
2015 |
2016 |
|
Врачи |
313,50 |
313,0 |
281,7 |
259,75 |
199,00 |
199,00 |
89,87 |
82,99 |
1,58 |
1,57 |
СМП |
562,50 |
562,0 |
528,7 |
519,75 |
390,00 |
400,00 |
94,00 |
92,48 |
1,44 |
1,41 |
ММП |
324,25 |
324,2 |
323,2 |
314,50 |
231,00 |
232,00 |
99,69 |
96,99 |
1,40 |
1,40 |
Итого |
1200,25 |
1199,2 |
1133,7 |
1094,00 |
820,00 |
831,00 |
94,45 |
91,22 |
1,47 |
1,46 |
Соотношение среднего медицинского персонала и врачей составляет 1,79 при том, что, желательно, иметь такое соотношение на уровне не менее 3 [7], чтобы избежать выполнения врачами дополнительных функций, что приводит к ухудшению качества и результативности их работы.
В структуре персонала в зависимости от стажа работы преимущество имеют сотрудники с опытом более 10, но менее 20 лет, на долю которых приходится 68,5%. Это характеризует персонал ОБУЗ «КГКБ №4» как весьма опытный и сбалансированный по возрастному составу. К тому же надбавка за стаж существенный фактор в повышении оплаты труда (таблица 2).
Таблица 2 – Численность и структура персонала в зависимости от стажа работы в ОБУЗ «КГКБ №4» в 2016 г.
Показатели |
До 5 лет |
5-10 лет |
10-15 лет |
15-20 лет |
Более 20 лет |
Человек |
157 |
194 |
268 |
372 |
103 |
Доля, % |
14,4 |
17,7 |
24,5 |
34,0 |
9,4 |
Согласно «Дорожной карте» к концу 2016 года планируется изменение соотношения средней заработной платы врачей и иных работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее профессиональное образование, и средней заработной платы в субъектах РФ до 159,6% [14]. На данном этапе уровень оплаты труда в ОБУЗ «КГКБ №4» составил 21641 рублей на одного работника в среднем, что существенно ниже относительно среднего по экономике в Курской области. К тому же в 2016 г. прекратилась динамика роста оплаты труда среди всех категорий персонала (таблица 3).
Таблица 3 – Результаты анализа средней заработной платы персонала ОБУЗ «КГКБ №4» за 2014- 2016гг.
Категория персонала |
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
Отклонение |
Темп роста,% |
||
15/14 |
16/15 |
15/14 |
16/15 |
||||
Врачи |
30895,8 |
33606,7 |
33168,1 |
2710,8 |
438,5 |
108,7 |
98,7 |
СМП |
17928,5 |
18910,9 |
18906,2 |
982,3 |
-4,7 |
105,4 |
99,9 |
ММП |
10540,1 |
12039,4 |
12037,6 |
1499,2 |
-1,7 |
114,2 |
99,9 |
Прочий персонал |
14645,7 |
16095,6 |
16078,7 |
1449,8 |
-16,9 |
109,9 |
99,8 |
Заработная плата работников включает в себя оплату труда по должностным окладам, компенсационные и стимулирующие выплаты [5, 9]. В изучаемом учреждении оплата по должностным окладам составляет 36% фонда оплаты труда, 50% - стимулирующие выплаты, выплаты компенсационного характера составляют 14%. Такая структура показывает, что менеджмент ОБУЗ «КГКБ №4» активно использует оплату труда как инструмент мотивации, однако ее уровень даже относительно других медицинских учреждений ниже.
Степень удовлетворенности условиями труда и заработной платой оценивалась с помощью анкетирования респондентов, выбранных случайным образом из сотрудников, число которых равно 60 (выборка на уровне 5% от 1200 человек среднесписочной численности). Применение анкетирования это проверенный и эффективный метод управления реализацией трудового потенциала медицинских работников, используемый в ряде исследований [1, 3, 4, 15, 20]. Результаты опроса по ряду пунктов анкеты представлены в таблице 4 для наглядного подтверждения последующего анализа.
Таблица 4 – Результаты социологического исследования мотивации и удовлетворенности оплатой труда сотрудников ОБУЗ «КГКБ №4»
Результаты исследования |
Количество ответов |
|
абс. |
доля, % |
|
1. Что Вы больше всего цените в своей работе: - Она дает мне возможность проявить то, что я знаю. - Я чувствую себя полезным и нужным. - Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход. - В своей работе я – полный хозяин. |
7 13 29
11 |
11,7 21,7 48,3
18,3 |
2. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваша заработная плата? - Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. - Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. - Мне нужен гарантированный заработок – какой бы не был, но, чтобы на стабильной основе. |
19
20
21 |
31,7
33,3
35,0 |
3. Считаете ли Вы существующую систему оплаты труда справедливой? - Да. - Нет. - Затрудняюсь ответить. |
25 18 17 |
41,7 30 28,3 |
4. Удовлетворены ли Вы своими условиями труда? - Да. - Частично удовлетворен. - Нет. - Частично не удовлетворен. |
14 17 9 20 |
23,3 28,3 15 33,3 |
5. Какую заработную плату Вы бы хотели получать? - Меня устраивает моя заработная плата. - Я считаю, что достоин более высокой заработной платы. - Я считаю, что достоин существенно более высокой оплаты труда. - Для меня не важна заработная плата. |
17 33
6 4 |
28,3 55
10 6,7 |
6. Что, на ваш взгляд, следует изменить на вашем рабочем месте (можно более одного варианта ответа)? |
15 17 12 42 6 2 |
25 28,3 20 70 10 3,3 |
Исходя из мнений респондентов, представленных в таблице 4, следует сделать вывод о широких возможностях использовать оплату труда как фактор мотивации сотрудников. Именно оплата труда является наиболее ценным в работе в медицинском учреждении для почти половины респондентов, а также основным аспектом (это выделило 70% респондентов) в трудовом процессе, который необходимо изменять в лучшую сторону.
При этом нам хочется отметить, что важность в работе медицинского учреждения именно оплаты труда определяется трудными финансовыми условиями жизни большей части населения и низкой оплатой труда в медицинской сфере. В связи с чем 58,3% опрошенных считают несправедливым текущий уровень оплаты труда, а 55% считают, что заслуживает ее повышения (причем еще 10%, что необходимо ее существенное повышение). Именно этим и объясняется преимущество материального фактора над общественно полезной ролью, что подтверждает 35% респондентов констатацией важности гарантированности заработка как фактора стабильности. При этом оплата труда понимается работниками еще и как форма оплаты их специфических знаний и навыков, поэтому ее повышение воспринимается большинством как справедливое вознаграждение работников за высококвалифицированный труд, обладающий высокой общественной значимостью.
Выводы
Изучение мотивации и стимулирования труда в ОБУЗ «КГКБ №4» позволило установить, что управление трудовыми ресурсами представляет собой сложный, многогранный процесс, который включает разнообразные принципы, методы и задачи. Правильно организованный механизм управления трудовыми ресурсами способствует совершенствованию деятельности учреждения здравоохранения.
Исходя из проведенного анализа для целей совершенствования мотивации и стимулирования труда в ЛПУ, предложены мероприятия, направленные на оптимизацию механизмов внутреннего планирования и обоснованности принятия управленческих решений. Наглядно мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда учреждения представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Направления по совершенствованию мотивации и стимулирования труда ОБУЗ «КГКБ №4»
Выявленные проблемы, недостатки |
Направления по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников учреждения здравоохранения |
1. Недостаток персонала: высокий уровень совместительства, низкий уровень укомплектованности |
· Качественный подбор персонала · Повышение трудового потенциала учреждения не за счёт сокращения должностей |
2. Отсутствие выраженной системы мотивации работников |
· Повысить эффективность деятельности персонала · Разработать новые мотивационные приёмы и применить их в ЛПУ |
3. Высокий уровень неудовлетворенности организацией и условиями труда |
· Повысить показатели деятельности сотрудников ЛПУ при помощи эффективной организации труда · Обеспечить сотрудникам благоприятные условия труда |
4. Незначительное сокращение темпа роста заработной платы |
· Следует поддерживать, либо с каждым годом повышать уровень средней заработной платы всех категорий работников |
5. Низкий уровень мотивации и стимулирования труда в ЛПУ |
· Разработать методику по совершенствованию мотивации и стимулирования труда в организации |
Концепция совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в организации включает регулярное выяснение отношения работников к организации заработной платы, определение их предпочтений и пожеланий по изменению сложившейся ситуации в организации путем проведения социологических исследований (анкетирования); поэтапное повышение заработной платы; введение дополнительных вознаграждений, премий; создание условий для возможности карьерного роста.
архив: 2013 2012 2011 1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления