INNOV.RU | Информационный портал 

Иннов: электронный научный журнал
 

Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения

Motivation of medical staff as a factor in the development of health facilities



УДК 331.1:331.21

10.08.17 13:23
6091

Выходные сведения: Сергеева Н.М. Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения // Иннов: электронный научный журнал, 2017. №3 (32). URL: http://www.innov.ru/science/economy/motivatsiya-meditsinskikh-kadrov-ka/

Авторы:
Сергеева Н.М., кандидат фармацевтических наук, старший преподаватель кафедры экономики и менеджмента ФГБОУ ВО «Курский государственный медицинский университет» Минздрава России, Курск, Россия,
sergeevamedical@yandex.ru

Authors:
Sergeeva1 N.M., candidate of science of pharmaceutical, senior lecturer professor of depart-ment «Economics and management», «Kursk State Medical University», Kursk, Russian Federation,
sergeevamedical@yandex.ru

Ключевые слова: здравоохранение, медицинская помощь, медицинские кадры, укомплектованность персоналом, оплата труда, мотивация, развитие

Keyword: health care, medical aid, medical staffing, staffing level, wages, motivation, development

Аннотация: В статье рассмотрены направления улучшения качества оказываемой медицинской помощи и результатов деятельности учреждения здравоохранения через рациональное использование трудовых ресурсов. Система мотивации рассматривается как основной инструмент повышения результатов и качества работы медицинского персонала. В качестве объекта исследования анализируется областное бюджетное учреждение здравоохранения «Курская городская клиническая больница №4» комитета здравоохранения Курской области, на базе данных которого оцениваются показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

По результатам исследования определено, что в учреждении штат персонала полностью не укомплектован – только на 94,5% и 91,2% в 2015-2016 гг., при этом высокая доля совместительства - для различных категорий персонала показатель колеблется от 1,4 до 1,58. Средний уровень оплаты труда медицинского персонала учреждения оказался существенно ниже, чем в среднем в регионе. Степень удовлетворенности условиями труда и заработной платой оценивалась с помощью анкетирования респондентов, результаты которого показали, что оплата труда является наиболее важной характеристикой работы в больнице для половины респондентов, при этом 70% респондентов считают это основным аспектом, который необходимо повысить. В соответствии с проведенным анализом в исследовании предложены мероприятия, направленные на оптимизацию механизмов внутреннего планирования и обоснованности принятия управленческих решений в системе совершенствования мотивации и стимулирования труда в ОБУЗ «КГКБ №4».

Annotation: There has been considered the directions of improvement of medical care quality and results of activity of establishment via a rational use of labor resources. The incentive system is presented as a major tool to increase the results and quality of medical staff work. The regional budgetary healthcare institution «Kursk city clinical hospital №4» of the health committee of Kursk region are analyzed as an object of research. Indicators of efficiency of use of labor resources are estimated on the database of this institution.

The results of the research determined that the institution staff are not fully equipped – only of 94.5% and 91.2% in 2015-2016, while a high proportion of part-time work for various categories of staff ranges from 1.4 to 1.58. The average level of remuneration of medical personnel was significantly lower than the average in the region. The degree of satisfaction with working conditions and wages were estimated with the help of questionnaire respondents. The results of the survey showed that wages is the most important characteristic of work in the hospital for half of respondents, with 70% of respondents believe that the main aspect that needs to improve. In accordance with the analysis in the research proposed measures aimed at optimization of mechanisms of internal planning and the reasonableness of administrative decisions in system of improvement of motivation and stimulation of labor in healthcare institution.

Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения

Введение 

Рациональное использование трудовых ресурсов является одним из основных условий эффективного функционирования учреждений здравоохранения, что способствует максимальной обеспеченности населения в оказании необходимой медицинской помощи. Наличие достаточного количества подготовленных медицинских кадров является важнейшим условием обеспечения граждан страны качественной и доступной медицинской помощью. При этом в процессе управления трудовыми ресурсами необходимым инструментом выступает их мотивация повышения уровня профессиональных навыков, как залог роста качества оказываемых  ими медицинских услуг.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности приводит к развитию потенциала, как самого работника, так и общества в целом. Стимулирование труда является одним из средств, с помощью которого реализуется мотивационный механизм [2, 6, 12, 16]. При идеальных условиях сотрудники организаций должны достичь максимального удовлетворения своих потребностей, что впоследствии делает наше общество более развитым, а люди начинают развивать не только себя, но и расширяют возможности функционирования своей организации.

Мотивация и условия деятельности медицинских работников являются важными характеристиками состояния системы здравоохранения и основополагающими факторами, определяющими её результативность. В социально-ориентированной экономике здравоохранение занимает одно из важных мест, так как именно здесь производятся общественно потребляемые блага – медицинские услуги. Поэтому проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников является крайне актуальной в здравоохранении. Стимулирование труда работников здравоохранения, для обеспечения высоких результатов их труда, является одной из самых важных задач, выполняемых руководством организации, как с помощью методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.

Материал и методы

Анализ трудовых ресурсов осуществляется на базе областного бюджетного учреждения здравоохранения «Курская городская клиническая больница №4» комитета здравоохранения Курской области (в дальнейшем ОБУЗ «КГКБ №4»). Среди важных показателей анализировался уровень обеспеченности персоналам по различным категориям, состояние совместительства, уровень оплаты труда и профессиональный уровень персонала [20, 21, 22]. В качестве основного критерия качества трудовых ресурсов медицинской организации применяется профессиональный уровень ее работников, который зависит от опыта (стажа), образования, квалификации и категории персонала. Такая оценка осуществляется на основе количественных и качественных характеристик изменения показателей, а также по средствам применения технологии кластерного метода анализа [8].

Отдельно анализируется динамика уровня оплаты труда по категориям персонала как приоритетного инструмента поощрения и мотивации трудовых ресурсов учреждения и базиса для эффективного применения нематериальных инструментов. При исследовании факторов, способных оказывать мотивационный эффект на сотрудников и повысить результативность и качество их труда, применяется метод анкетирования, согласно которому анализируется мнение опрошенного персонала. Процедура выборки осуществляется на основе принципов случайного, бесповторного отбора, а величина выборки составила 5% от среднесписочной численности сотрудников в изучаемом периоде [13].

Результаты и обсуждение 

В российском здравоохранении традиционно существует дефицит медицинских кадров (в особенности в сельских территориях), на что обращается внимание многих ученых и практиков в работах и докладах [10, 18, 19]. По данным Минздрава Российской Федерации, которые приводит в своей работе Титова Е.Я. [17], не хватает 148,2 тысячи врачей и более 800 тысяч медсестер. Одной из главных причин низкой укомплектации штата и нехватки медицинских кадров является недостаточно высокий уровень оплаты труда в системе здравоохранения в сравнении с рядом других отраслей экономики. При этом даже ее повышение не всегда позволяет мотивировать медицинский персонал к увеличению производительности труда, по причине уже имеющейся перегрузки работой. К тому же, по мнению Ошкординой А.А. [11], негативное влияние оказала реализация Федерального закона «О специальной оценке условий труда», согласно которому произошло сокращение длительности отпускного периода; увеличение продолжительности рабочего времени; сокращение различных доплат за вредные условия работы врачебного персонала.

Поэтому укомплектованность штатов ОБУЗ «КГКБ №4» на уровне 94,5% и 91,2% в 2015-2016 гг. является традиционной проблемой. Решается она высоким уровнем совместительства, о чем свидетельствует значение коэффициента совместительства, который варьируется для различных категорий персонала от 1,4 до 1,58 у врачей (таблица 1). С одной стороны, возможность увеличения заработной платы создают для работников мотивационный эффект для прироста производительности труда. С другой стороны, в условиях научной обоснованности нормы затрат времени такое совмещение должностных обязанностей может приводить к снижению качества оказания медицинской помощи или работе на «пределе» физических, моральных и душевных сил.

 

Таблица 1 – Сведения о кадровом обеспечении ОБУЗ «КГКБ №4» в 2015-2016 гг.

Категория персонала

Число штатных должностей

Число занятых должностей

Занято физическими лицами

Укомплектованность штатов, %

Коэффициент совместительства

2015

2016

2015

2016

2015

2016

2015

2016

2015

2016

Врачи

313,50

313,0

281,7

259,75

199,00

199,00

89,87

82,99

1,58

1,57

СМП

562,50

562,0

528,7

519,75

390,00

400,00

94,00

92,48

1,44

1,41

ММП

324,25

324,2

323,2

314,50

231,00

232,00

99,69

96,99

1,40

1,40

Итого

1200,25

1199,2

1133,7

1094,00

820,00

831,00

94,45

91,22

1,47

1,46

 

Соотношение среднего медицинского персонала и врачей составляет 1,79 при том, что, желательно, иметь такое соотношение на уровне не менее 3 [7], чтобы избежать выполнения врачами дополнительных функций, что приводит к ухудшению качества и результативности их работы.

В структуре персонала в зависимости от стажа работы преимущество имеют сотрудники с опытом более 10, но менее 20 лет, на долю которых приходится 68,5%. Это характеризует персонал ОБУЗ «КГКБ №4» как весьма опытный и сбалансированный по возрастному составу. К тому же надбавка за стаж существенный фактор в повышении оплаты труда (таблица 2).

 

Таблица 2 – Численность и структура персонала в зависимости от стажа работы в ОБУЗ «КГКБ №4» в 2016 г.

Показатели

До 5 лет

5-10 лет

10-15 лет

15-20 лет

Более 20 лет

Человек

157

194

268

372

103

Доля, %

14,4

17,7

24,5

34,0

9,4

 

Согласно «Дорожной карте» к концу 2016 года планируется изменение соотношения средней заработной платы врачей и иных работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее профессиональное образование, и средней заработной платы в субъектах РФ до 159,6% [14]. На данном этапе уровень оплаты труда в ОБУЗ «КГКБ №4» составил 21641 рублей на одного работника в среднем, что существенно ниже относительно среднего по экономике в Курской области. К тому же в 2016 г. прекратилась динамика роста оплаты труда среди всех категорий персонала (таблица 3).

 

Таблица 3 – Результаты анализа средней заработной платы персонала ОБУЗ «КГКБ №4» за 2014- 2016гг.


Категория персонала

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Отклонение

Темп роста,%

15/14

16/15

15/14

16/15

Врачи

30895,8

33606,7

33168,1

2710,8

438,5

108,7

98,7

СМП

17928,5

18910,9

18906,2

982,3

-4,7

105,4

99,9

ММП

10540,1

12039,4

12037,6

1499,2

-1,7

114,2

99,9

Прочий персонал

14645,7

16095,6

16078,7

1449,8

-16,9

109,9

99,8


 

Заработная плата работников включает в себя оплату труда по должностным окладам, компенсационные и стимулирующие выплаты [5, 9]. В изучаемом учреждении оплата по должностным окладам составляет 36% фонда оплаты труда, 50% - стимулирующие выплаты, выплаты компенсационного характера составляют 14%. Такая структура показывает, что менеджмент ОБУЗ «КГКБ №4» активно использует оплату труда как инструмент мотивации, однако ее уровень даже относительно других медицинских учреждений ниже.

Степень удовлетворенности условиями труда и заработной платой оценивалась с помощью анкетирования респондентов, выбранных случайным образом из сотрудников, число которых равно 60 (выборка на уровне 5% от 1200 человек среднесписочной численности). Применение анкетирования это проверенный и эффективный метод управления реализацией трудового потенциала медицинских работников, используемый в ряде исследований [1, 3, 4, 15, 20]. Результаты опроса по ряду пунктов анкеты представлены в таблице 4 для наглядного подтверждения последующего анализа.

 

Таблица 4 – Результаты социологического исследования мотивации и удовлетворенности оплатой труда сотрудников ОБУЗ «КГКБ №4»

Результаты исследования

Количество ответов

абс.

доля, %

1.  Что Вы больше всего цените в своей работе:

- Она дает мне возможность проявить то, что я знаю.

- Я чувствую себя полезным и нужным.

- Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

- В своей работе я – полный хозяин.

7

13

29

11

11,7

21,7

48,3

18,3

2. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваша заработная плата?

- Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

- Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

- Мне нужен гарантированный заработок – какой бы не был, но, чтобы на стабильной основе.

19

20

21

31,7

33,3

35,0

3.  Считаете ли Вы существующую систему оплаты труда справедливой?

           - Да.

           - Нет.

           - Затрудняюсь ответить.

25

18

17

41,7

30

28,3

4. Удовлетворены ли Вы своими условиями труда?

- Да.

- Частично удовлетворен.

- Нет.

- Частично не удовлетворен.

14

17

9

20

23,3

28,3

15

33,3

5. Какую заработную плату Вы бы хотели получать?

- Меня устраивает моя заработная плата.

- Я считаю, что достоин более высокой заработной платы.

- Я считаю, что достоин существенно более высокой оплаты труда.

- Для меня не важна заработная плата.

17

33

6

4

28,3

55

10

6,7

6. Что, на ваш взгляд, следует изменить на вашем рабочем месте (можно более одного варианта ответа)?
            - Техническое оснащение рабочего места.
            - Бытовые условия.
            - Продолжительность рабочего дня и график работы
            - Заработную плату.
            - Взаимоотношения в коллективе.
            - Взаимоотношение с руководством.

15

17

12

42

6

2

25

28,3

20

70

10

3,3

 

Исходя из мнений респондентов, представленных в таблице 4, следует сделать вывод о широких возможностях использовать оплату труда как фактор мотивации сотрудников. Именно оплата труда является наиболее ценным в работе в медицинском учреждении для почти половины респондентов, а также основным аспектом (это выделило 70% респондентов) в трудовом процессе, который необходимо изменять в лучшую сторону.

При этом нам хочется отметить, что важность в работе медицинского учреждения именно оплаты труда определяется трудными финансовыми условиями жизни большей части населения и низкой оплатой труда в медицинской сфере. В связи с чем 58,3% опрошенных считают несправедливым текущий уровень оплаты труда, а 55% считают, что заслуживает ее повышения (причем еще 10%, что необходимо ее существенное повышение). Именно этим и объясняется преимущество материального фактора над общественно полезной ролью, что подтверждает 35% респондентов констатацией важности гарантированности заработка как фактора стабильности. При этом оплата труда понимается работниками еще и как форма оплаты их специфических знаний и навыков, поэтому ее повышение воспринимается большинством как справедливое вознаграждение работников за высококвалифицированный труд, обладающий высокой общественной значимостью.

Выводы

Изучение мотивации и стимулирования труда в ОБУЗ «КГКБ №4» позволило установить, что управление трудовыми ресурсами представляет собой сложный, многогранный процесс, который включает разнообразные принципы, методы и задачи. Правильно организованный механизм управления трудовыми ресурсами способствует совершенствованию деятельности учреждения здравоохранения.

Исходя из проведенного анализа для целей совершенствования мотивации и стимулирования труда в ЛПУ, предложены мероприятия, направленные на оптимизацию механизмов внутреннего планирования и обоснованности принятия управленческих решений. Наглядно мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда учреждения представлены в таблице 5.

Таблица 5 – Направления по совершенствованию мотивации и стимулирования труда ОБУЗ «КГКБ №4»

Выявленные проблемы, недостатки

Направления по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников учреждения здравоохранения

1.                Недостаток персонала: высокий уровень совместительства, низкий уровень укомплектованности

·                   Качественный подбор персонала

·                   Повышение трудового потенциала учреждения не за счёт сокращения должностей

2.                Отсутствие выраженной системы мотивации работников

·                   Повысить эффективность деятельности персонала

·                   Разработать новые мотивационные приёмы и применить их в ЛПУ

3.                Высокий уровень неудовлетворенности организацией и условиями труда

·                   Повысить показатели деятельности сотрудников ЛПУ при помощи эффективной организации труда

·                   Обеспечить сотрудникам благоприятные условия труда

4.                Незначительное сокращение темпа роста заработной платы

·                   Следует поддерживать, либо с каждым годом повышать уровень средней заработной платы всех категорий работников

5.                Низкий уровень мотивации и стимулирования труда в ЛПУ

·                   Разработать методику по совершенствованию мотивации и стимулирования труда в организации

 



















Концепция совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в организации включает регулярное выяснение отношения работников к организации заработной платы, определение их предпочтений и пожеланий по изменению сложившейся ситуации в организации путем проведения социологических исследований (анкетирования); поэтапное повышение заработной платы; введение дополнительных вознаграждений, премий; создание условий для возможности карьерного роста.



Библиографический список


1. Артамонова Г.В. Оценка удовлетворенности персонала научно-медицинской организации взаимоотношением с руководителем / Г.В. Артамонова, Д.В. Крючков, Я.В. Данильченко, Д.В. Карась // Комплексные проблемы сердечно-сосудистых заболеваний. 2017. Т. VI. № 2. С. 56-64.
2. Васильченко Л.В. Многообразие методов мотивации персонала в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») // Современные образовательные технологии в мировом учебно-воспитательном пространстве. 2017. № 11. С. 46-49.
3. Волнухин А.В. Анализ удовлетворенности медицинского персонала сети негосударственных поликлиник выполняемой работой // International Scientific Review. 2017. № 1 (32). С. 89-91.
4. Волнухин А.В. Анализ удовлетворенности персонала обучением и развитием в негосударственных медицинских организациях // Actualscience. 2016. Т. 2. № 12. С. 41-42.
5. Гаврилов Э.Л. Оплата труда медицинских работников как метод управления персоналом в системе здравоохранения / Э.Л. Гаврилов, Н.О. Аслибекян, Е.А. Шевченко // Вестник Национального медико-хирургического центра им. Н.И. Пирогова. 2017. Т. 12. № 1. С. 73-78.
6. Глебова И.С. Организация и мотивация медицинского персонала в условиях институциональной ‎реорганизации / И.С. Глебова, Л.С. Леонтьева, Т.В. Халилова // Журнал научных статей Здоровье и образование в XXI веке. 2016. Т. 18. № 2. С. 826-829.
7. Государственная кадровая политика в сфере здравоохранения: научное издание / А.А. Костин, Б.Т. Пономаренко, Ю.В. Самсонов – М.: Международный издательский центр «Этносоциум», 2015. – 96 с.
8. Зюкин Д.А. Совершенствование подходов применения метода кластерного анализа в экономических исследованиях / Д.А. Зюкин, Н.А. Пожидаева // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 3. С. 50-52.
9. Калабина Е.Г. Политика стимулирующей оплаты труда в бюджетных медицинских учреждениях // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2016. № 1. С. 120-128.
10. Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффек-тивности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 2. С. 146-148.
11. Ошкордина А.А. Оценка использования трудовых ресурсов в меди-цинских учреждениях // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апроба-ция результатов исследований. 2016. № 27-2. С. 104-108.
12. Панчук Е.Ю. К проблеме мотивации труда персонала медицинского учреждения // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. 2017. Т. 20. С. 44-53.
13. Применение методов статистики: теория и практика: учебное посо-бие / Д.А. Зюкин, О.В. Святова, С.А. Беляев, О.В. Власова и др. – Курск: КГМУ, 2017. - 164 с.
14. Репринцева Е.В. Комплексное исследование материально-технического обеспечения лечебного учреждения // Научный альманах Цен-трального Черноземья. 2014. № 2. С. 100-102.
15. Селезнева А.А. Исследование результатов деятельности здравоохранения в Курской области / А.А. Селезнева, Я.В. Савостьянова // Региональный вестник. 2016. №1. С. 16-17.
16. Терещук К.С. Мотивация медицинского персонала государственного учреждения и частной фирмы // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2016. Т. 15. № 3 (136). С. 80-86.
17. Титова Е.Я. Кадровая политика в здравоохранении: риски и пути решения // Анализ риска здоровью. 2017. № 1. С. 125-131.
18. Хурцилава О.Г. Обеспеченность населения врачами первичного звена здравоохранения: факты, тенденции и прогнозы / О.Г. Хурцилава, В.С. Лучкевич, М.В. Авдеева, Д.Л. Логунов // Вестник Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова. 2015. Т. 7. № 3. С. 66-72.
19. Хурцилава О.Г. Общемировые и российские тенденции развития кадровой политики в сфере здравоохранения / О.Г. Хурцилава, В.С. Лучкевич, М.В. Авдеева, В.Н. Филатов, И.Л. Самодова // Вестник Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова. 2015. Т. 7. № 2. С. 123-132.
20. Зубенко Д.П., Зубренкова О.А. Направления автоматизации образовательной деятельности // Вестник НГИЭИ. 2016. № 12 (67). С. 7-11.
21. Афанасьева И.В., Волков И.В. Некоторые подходы к определению понятия «трудовые ресурсы» // Вестник НГИЭИ. 2015. № 11 (54). С. 5-9.
22. Волков И.В., Афанасьева И.В., Горохов В.А. Факторы эффективного использования трудового потенциала // Вестник НГИЭИ. 2016. № 5 (60). С. 18-25.
23. Черкасов С.Н. Удовлетворенность врачей государственных медицинских учреждений / С.Н. Черкасов, А.Ю. Костикова // Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 4-3 (58). С. 198-200.


References


1. Artamonova G.V., Kruychkov D.V., Danil’chenki Y.V., Karas’ D.V. Otcenka udovletvorennosti personala nauchno-meditcinskoy organizatcii vzaimootnisheniem s rukovoditelem. Kompleksnie problem serdechno-sosudistih zabolevanii. 2017. No 2. Pp. 56-64.
2. Vasil’chenko L.V. Mnogoobrazie metodov motivatcii personala v meditcinskih uchrezhdeniyah (na primere OGAUZ «Sanatoriy «Krasivo»). Sovremennie obrazovatel’nie tehnolgii v mirivom uchebno-vospitatel’nom prostranstve. 2017. No 11. Pp. 46-49.
3. Volnuhin A.V. Analis udovletvorennosti meditcinskogo personala seti negosudarstvennih poliklinik vipolnyaemoy rabotoy. International Scientific Review. 2017. No 1 (32). Pp. 89-91.
4. Volnuhin A.V. Analis udovletvorennosti personala obucheniem i razvitiem v negosudarstvennih meditcinskih organizatciyah. Actualscience. 2016. No 12. Pp. 41-42.
5. Gavrilov E.L., Aslibeyan N.O., Shevchenko E.A. Oplata truda meditcinskih rabotnikov kak metod upravleniya personalom v sisteme zdravoohraneniya. Vestnik Natcional’nogo medico-hirurgicheskogo tcentra im. N.I. Pirogova. 2017. No 1. Pp. 73-78.
6. Glebova I.S., Leont’eva L.S., Halilova T.V. Organazatciya i motivatciya meditcinskogo personala v usloviyah institutcional’noy reorganizatcii. Zhurnal nauchnih statei Zdorov’e i obrazovanie v XXI veke. 2016. No 2. Pp. 826-829.
7. Kostin A.A., Ponomarenko B.T., Samsonov Y.V. Gosudarstvennaya kadrovaya politika v sfere zdravoohraneniya: nauchnoe izdanie. M.: Mezhdunarodnoe izdatel’skoe tcentr «Etnosotcium», 2015. 96 p.
8. Zyukin D.A., Pozhidaeva N.A. Sovershenstvovanie podhodov primeneniya metoda klasternogo analiza v elonomicheskih issledovaniyah. Nauchniy al’manah Tcenral’nogo Chernjozem’ya. 2014. No 3. Pp. 50-52.
9. Kalabina E.G. Politika stimuliruyutchey oplati truda v budzheynih meditcinskih uchrezhdeniyah. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya: Ekonomika. 2016. No 1. Pp. 120-128.
10. Nadjafova M.N. Trudovie resursi kak factor povisheniya effektivnosti funktcionirovaniyaotrasli zdravoohrantniya. Nauchniy al’manah Tcenral’nogo Chernjozem’ya. 2014. No 2. Pp. 146-148.
11. Oshkordina A.A. Otcenka ispol’zovaniya trudovih resursov v meditcinskih uchrezhdeniyah. Novoe slovo v naure i praktike: gipotezi i aprobatciya rezul’tatov issledovaniy. 2016. No 27-2. Pp. 104-108.
12. Panchuk E.Y. K problem motivatcii truda personala meditcinskodo uchrezhdeniya. Izvestiya Irkutskogo gosudarstvennogouniversiteta. Seriya: Psi-hologiya. 2017. No 20. Pp. 44-53.
13. Zyukin D.A., Svyatova O.V., Belyaev S.A., Vlasova O.V. i dr. Primenenie metodov statistiki: teoriya i praktika: uchebnoe posobie. Kursk. KGMU, 2017. - 164 p.
14. Reppritceva E.V. Kompleksnoe issledovanie material’no-tehnicheskogo obespecheniya lechebnogo uchrezhdeeniya. Nauchniy al’manah Tcenral’nogo Chernjozem’ya. 2014. No 2. Pp. 100-102.
15. Selezneva A.A., Savost’znova Y.V. Issledovanie rezul’tatov deyatel’nosti zdravoohraneniya v Kurskoy oblasti. Regional’niy vestnik. 2016. No 1. Pp. 16-17.
16. Tereshuk K.S. Motovatciya meditcinskogo personala gosudarstvennogo uchrezhdeniya i chastnoy firmi. Uchenie zapiski Rossiyskogo gosudarstvennogo sotcial’nogo universiteta. 2016. No 3 (136). Pp. 80-86.
17. Titova E.Y. Kadrovaya politika v zdravoohranenenii: riski i puti resheniya. Analiz riska zdorov’yu. 2017. No 1. Pp. 125-131.
18. Hurtcilava O.G., Luchkevich V.S., Avdeeva M.V., Logunov D.L. Obespechennoct’ naseleniya vrachami pervichnogo zvena zdravoohraneniya: fakti, tendentcii i prognozi. Vestnik Severo-Zapadnogo gosudarstvennogo meditcinskogo universiteta im. I.I. Mechnikova. 2015. No 3. Pp. 66-72.
19. Hurtcilava O.G., Luchkevich V.S., Avdeeva M.V., Filatov V.N., Samodova I.L. Vestnik Severo-Zapadnogo gosudarstvennogo meditcinskogo universiteta im. I.I. Mechnikova. 2015. No 2. Pp. 123-132.
20. Zubenko D.P., Zubrenkova O.A. Napravlenija avtomatizacii obrazovatel'noj dejatel'nosti. Vestnik NGIJeI. 2016. ТNo 12 (67). S. 7-11.
21. Afanas'eva I.V., Volkov I.V. Nekotorye podhody k opredeleniju ponjatija «trudovye resursy».Vestnik NGIJeI. 2015. No 11 (54). P. 5-9.
22. Volkov I.V., Afanas'eva I.V., Gorohov V.A. Faktory jeffektivnogo ispol'zovanija trudovogo potenciala. Vestnik NGIJeI. 2016. No 5 (60). P. 18-25.
23. Cherkasov S.N., Kostikova A.Y. Udovletvorennost’ vrachei gosudarstvennih meditcinskih uchrezhdenii. Mezhdunarodnii nauchno-issledovatel’skiy zhurnal. 2017. No 4-3 (58). Pp. 198-200.


  Яндекс.ВиджетINNOV

архив: 2013  2012  2011  1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления