INNOV.RU | технологии Blockchain в экономике; ICO
Иннов: электронный научный журнал
 

Новая система оплаты труда и перспективы ее применения в здравоохранении

New system of payment and perspectives of its applications in health care



УДК 338.46

18.06.18 10:03
1422

Выходные сведения: Квачахия Л.Л. Новая система оплаты труда и перспективы ее применения в здравоохранении // Иннов: электронный научный журнал, 2018. №6 (39). URL: http://www.innov.ru/science/economy/novaya-sistema-oplaty-truda-i-persp/

Авторы:
Квачахия Л.Л. 1 1 кандидат медицинских наук, ассистент кафедры хирургических болезней ФПО, ФГБОУ ВО «Курский государственный медицинский университет» Минздрава России, Курск, Российская Федерация, levan77@yandex.ru

Authors:
Kvachakhia L.L. 1 1 candidate of medical sciences, assistant of the department of surgical diseases FPO «Kursk State Medical University», levan77@yandex.ru

Ключевые слова: единая тарифная сетка, новая система оплаты труда, система оплаты труда в здравоохранении

Keyword: unified tariff scale, new system of labor remuneration, system of labor remuneration in health care

Аннотация: В здравоохранении объективно трудно установить качественные и количественные показатели, которые учитываются при расчете заработной платы, так как конечный результат порой бывает неоднозначным. Возможно, не каждого сотрудника нужно мотивировать переменной частью заработной платы, но специалисты должны, как одна команда, стремиться к достижению конечной цели – повышению качества и эффективности оказываемой медицинской помощи. Предложенная и внедренная в муниципальных учреждениях здравоохранения организационная технология поэтапного перехода на новую систему оплаты труда (НСОТ) позволяет для самих учреждений максимально реализовать стимулирующую функцию оплаты труда. Модернизация системы здравоохранения направлена на максимально эффективное использование всех видов ресурсов: человеческих, финансовых, материальных, информационных. Поэтому наиболее актуальным является вопрос о внедрении новой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения. Значение внедряемой системы заключается в использовании экономических методов управления как инструмента воздействия на мотивацию персонала. Заработная плата является основным источником формирования денежных доходов любого работника, ведь работодатели обязаны компенсировать затраты физического и умственного труда своих работников при помощи денежных выплат в виде заработной платы. При этом, основная проблема – конкретная сумма компенсации труда работника, ведь заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работников, но еще и стимулировать их интерес к качественному и высокопроизводительному труду.

Annotation: In health care, it is objectively difficult to establish qualitative and quantitative indicators that are taken into account in the calculation of wages, since the final result is sometimes ambiguous. Perhaps not every employee needs to be motivated by a variable part of wages, but professionals should, as one team, strive to achieve the ultimate goal of improving the quality and effectiveness of the medical care provided. The organizational technology of step-by-step transition to a new system of labor remuneration proposed by the municipal health care institutions (NSST) allows for the institutions themselves to maximize the incentive function of labor remuneration. Modernization of the health system is aimed at the most effective use of all types of resources: human, financial, material, information. Therefore, the most urgent issue is the introduction of a new system of labor remuneration in health care institutions. The importance of the implemented system is to use economic management methods as an instrument for influencing staff motivation. Wages are the main source of cash income for any employee, because employers are obliged to compensate for the costs of physical and mental labor of their employees with the help of cash payments in the form of wages. At the same time, the main problem is the concrete amount of compensation for the worker's labor, because wages should not only reimburse the labor costs of workers, but also stimulate their interest in high-quality and high-performance work.

Новая система оплаты труда и перспективы ее применения в здравоохранении

Введение

Вопрос оплаты труда работников бюджетной сферы всегда остается достаточно острым. Одним из условий повышения качества и эффективности оказания медицинской помощи является количественно-качественная обеспеченность медицинским персоналом. Поэтому применение экономических методов управления работниками медицинской организацией оказывает существенное влияние на их мотивацию [1-4]. В условиях рыночных отношений существенно меняется политика в этой области, в особенности это касается оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки медицинских работников. Именно заработная плата является одним из важных компонентов создания мотивационной системы трудовой деятельности [5]. Однако заниженная или завышенная оплата труда становится тем фактором, от которого зависит качество работы, ее интенсивность, результат, а также она может привести к притоку или оттоку внутренней миграции кадров.

Основные результаты исследования

Система оплаты труда, такая как единая тарифная сетка (ЕТС), которая предшествовала одноканальному финансированию, основывается на повременной системе, то есть размер оплаты труда не зависел от его объема и качества [6-7]. Однако были существенные причины использования данного метода, наиболее важной из которых является острая нехватка финансовых средств. Так как данный дефицит воспрепятствовал реализации ожиданий, возлагаемых на бюджетно-страховое финансирование отрасли.

Не смотря на актуальность данной системы, в виду преобладания недостатков над достоинствами она показала свою несостоятельность [8-10]. Примерами негативных явлений, связанных с ЕТС, являются низкий размер оклада и как следствие низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы в целом. Размер оплаты труда мог не достигать прожиточного минимума для трудоспособного населения у всех категорий медицинского персонала, в том числе и врачебного персонала. Такая тенденция привела к снижению конкурентоспособности бюджетной сферы в оплате труда персонала на рынке труда, поэтому согласие занять имеющуюся должность стало важной причиной найма персонала, при этом нивелируя профессионализм, опыт и квалификацию работника [11].

Также отрицательной стороной единой тарифной сетки является низкая степень реакции на внешние факторы, такие как высокие темпы инфляции. Единственным вариантов проиндексировать заработную плату медицинским рабочим можно было благодаря увеличению минимального размера оплаты труда (МРОТ), который соответствовал тарифной ставке первого разряда [12]. Так, руководитель медицинского учреждения не мог оперативно реагировать на изменяющиеся условия внешней среды в виду жесткой регламентации размеров окладов и надтарифных выплат, поэтому такой инструмент мотивации как повышение уровня заработной платы для привлечения наиболее востребованных специалистов не применялся. Материальное стимулирование в данной системе оплаты труда не было предусмотрено изначально, так как нарушает уравнительный принцип его формирования, лежащий в ее основе. Поэтому размер заработной платы не определяется фактическим объемом и качеством оказанной медицинской помощи, а определялся количеством отработанных часов, наличием квалификации, стажа [13].

Так как наибольшую долю среди источников финансирования составлял бюджет, применение системы оплаты труда в здравоохранении, основанной на единой тарифной сетке, затруднялось в виду дифференциации в уровне социально-экономического развития субъектов РФ. Объем средств ОМС, являющийся на сегодняшний день одним из основных источников финансирования системы здравоохранения в целом, также имеет прямую зависимость объема предоставляемых средств от уровня социально-экономического развития региона [14-15].

С 1 января 2005 г. в соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 г. №122-ФЗ органы местного самоуправления имели право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. А принятие Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 г. №583 «О введении новых систем оплаты труда…» означало отмену ЕТС для всех категорий работников бюджетного сектора экономики. В связи с этим целями отмены ЕТС стали повышение оплаты труда медицинским работникам, повышение эффективности и качества медицинской помощи, развитие мотивации сотрудников к повышению профессионального уровня, оптимизация численности персонала.

В настоящее время уже совершен поэтапный переход учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда (НСОТ), начатый с 1 декабря 2008 г. Основным отличием принятой системы от единой тарифной сетки то, что размер всех элементов заработной платы определяется фактически на уровне ЛПУ. Размер оплаты труда стал зависеть от объема работы, уровня образования и квалификации конкретного работника, должностных требований [20], а то время как оклад работника зависит не от разряда ЕТС, а сменивших их профессиональные квалификационные группы (ПКГ). Для последних на уровне законодательства был предложен базовый размер оклада [15].

Теперь заработная плата состоит из должностного оклада (55-60%), компенсационных (10-15%) и стимулирующих выплат (30%). В условиях НСОТ должностной оклад является основой для применение специальных повышающих коэффициентов [16]. Использование повышающих коэффициентов к окладу позволяет обеспечить дифференциацию оплаты труда внутри отдельных профессиональных групп с учетом сложности выполняемой работы и ее квалификации.

Компенсационные выплаты выплачиваются работнику медицинского учреждения из-за работы на вредном производстве, в особых климатических условиях, в условиях, отклоняющихся от нормальных (за совмещение профессий, сверхурочная работы, за исполнение обязанностей отсутствующего работника, за квалифицированные работы, за ночное время), за работу с документами государственной важности (гостайна) [17].

Стимулирующие выплаты теперь имеют обязательный характер и их размер в должна составлять не менее 30% от всех бюджетных средств, направляемых на оплату труда. [18]. Данный вид выплат начисляется за учёную степень учёная степень (кандидат – 10%, доктор наук – 20%), почётное звание народный врач – 20%, заслуженный врач – 10%, за отличника здравоохранения (нагрудный знак) – 5%, за квалификационную категорию (за 2-ую – 10%, за 1-ую – 15%, за высшую – 20%), за выслугу лет. Стимулирующие выплаты формируются за счет экономии средств на оплату труда, а их величина прямо пропорциональна размеру экономии ФОТ, поэтому их размер не постоянен.

При новой системе работники здравоохранения заинтересованы в повышение своей квалификации, профессиональном росте, в практическом применении имеющихся у них знаний и навыков [19]. При функционировании единой тарифной сетки размер заработной платы мог не увеличиться по мере повышения квалификационной категории или ученой степени работника. Однако при новых условиях применения НСОТ данная ситуация становится невозможной, так как новая система оплаты труда нацелена на обеспечение мотивации к выполнению более сложных и качественных медицинских услуг.

Для дальнейшего совершенствования систем оплаты труда медицинского персонала, а также повышения престижности профессий была принята программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на основе Указа Президента РФ N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», нацеленного на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг [20]. Данные изменения заключаются в увеличении средней заработной платы младшего и среднего медицинского персонала до 100%, врачам до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе, а также оптимизация числа медицинских организаций за счет реорганизации неэффективных учреждений с целью высвобождения дополнительных средств на повышение заработной платы работников бюджетного сектора экономики к 2018 году.

Заключение

Применение новой системы оплаты труда в системе здравоохранения способствует проявлению значительной самостоятельности медицинских учреждений в данной сфере. Несмотря на появляющиеся сложности при определении размера отдельных компонентов заработной планы, внедрение данной системы позволяет руководству медицинской организации более гибко, чем при использовании единой тарифной сетки, обеспечивать соответствие уровня оплаты труда, затрачиваемого медицинскими работниками, уровню квалификации, стажу персонала, а также объему оказанных ими медицинских услуг и их качеству, с целью материального стимулирования.



Библиографический список


1) Галимова А.Ш., Закирова Д.Р. Особенности применения стимулирующих форм оплаты труда медицинских работников // Экономика и предпринимательство. 2014. №12-3 (53-3). С. 417-421
2) Журавлева О.В. Методический подход к оплате труда медицинских работников // Российское предпринимательство. 2014. №6 (1). С. 134-137
3) Темницкий А.Л. Феномен справедливости в оплате труда медицинских работников // Мир России: социология, этнология. 2017. Т. 26. №3. С. 64-89
4) Алексеева Н.Ю Социологическое исследование эффективности внедрения новой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения // Здоровье. Вопросы организации здравоохранения. 2015. №2. С.86-89
5) Гулиева С.Р. Отраслевая система оплаты труда. // Общественное здоровье и здравоохранение. 2014. №8. С. 14-19.
6) Кадыров Ф.Н. Федеральные рекомендации по региональным и муниципальным системам оплаты труда в здравоохранении // Менеджер здравоохранения. 2014. С.62-67.
7) Улумбекова Г. Э. Стратегии развития здравоохранения РФ до 2020 года // Здравоохранение России. – М.: ГЭОТАР-Медиа. 2015 С. 63-69.
8) Черкасов С.Н. Мотивационные аспекты новой системы оплаты труда в здравоохранении //Организация здравоохранения. 2014. № 4. С. 524–526.
9) Юсуфов М.М. Экономические проблемы формирования современного института здравоохранения в современной России // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2013. № 2
10) Юрьев, В.К. Общественное здоровье и здравоохранение/ В.К. Юрьев, П.И. Куценко. – М.: МЕДпресс-информ. 2014. – С.656.
11) Зюкин Д.А., Беляев С.А. Оптимизации системы управления медицинскими кадрами региона // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 11-6. С. 1145-1148.
12) Сухинин М.В. Стратегические аспекты управления качеством лечебно-профилактических учреждений // Экономика строительства и городского хозяйства. 2016. Т. 12. № 4. С. 199-204.
13) Ермакова К.Л., Штоколова К.В. Анализ деятельности бюджетной медицинской организации на рынке медицинских услуг // Молодежный научный вестник. 2018. № 2 (27). С. 235-239.
14) Сергеева Н.М. Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения // Иннов: электронный научный журнал. 2017. № 3 (32). С. 4.
15) Григорьян М.Р. Системы мотивации персонала в медицинском учреждении // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7
16) Панчук Е.Ю. К проблеме мотивации труда персонала медицинского учреждения // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. 2017. Т. 20. С. 44-53
17) Техтерекова Н.С., Гнедых Н.Н., Ляхов А.П. Профессиональная мотивация медицинского персонала как средство повышения эффективности трудовой деятельности // Проблемы современной науки и образования. 2016. № 12 (54). С. 151-156
18) Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффективности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 2. С. 146-148.
19) Бреусов А.В., Чирков В.А., Зиновьев П.В. Практические аспекты управления процессом мотивации персонала медицинской организации // Вестник современной клинической медицины. 2016. Т. 9. № 2. С. 117-119.
20) Сагдеев Р.Р., Афонин Ю.А. Мотивация медицинского персонала на основе ключевых показателей эффективности // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2013. № 12 (98). С. 93-96.


References


1) Galimova A.S., Zakirova D.R. Osobennosti primeneniya stimuliruyushchih form oplaty truda medicinskih rabotnikov. Ekonomika i predprinimatel'stvo. 2014. No12-3 (53-3). Pp. 417-421.
2) Zhuravleva O.V. Metodicheskij podhod k oplate truda medicinskih rabotnikov. Rossijskoe predprinimatel'stvo. 2014. No 6 (1). Pp. 134-137
3) Temnickij A.L. Fenomen spravedlivosti v oplate truda medicinskih rabotnikov. Mir Rossii: sociologiya, ehtnologiya. 2017. T. 26. No 3. Pp. 64-89
4) Alekseeva N.Y. Sociologicheskoe issledovanie ehffektivnosti vnedreniya novoj sistemy oplaty truda v uchrezhdeniyah zdravoohraneniya. Zdorov'e. Voprosy organizacii zdravoohraneniya. 2015. No 2. Pp.86-89
5) Gulieva P.R. Otraslevaya sistema oplaty truda. Obshchestvennoe zdorov'e i zdravoohranenie. 2014. No 8. Pp. 14-19.
6) Kadyrov F.N. Federal'nye rekomendacii po regional'nym i municipal'nym sistemam oplaty truda v zdravoohranenii. Menedzher zdravoohraneniya. 2014. Pp. 62-67.
7) Ulumbekova G. E. Strategii razvitiya zdravoohraneniya RF do 2020 goda. Zdravoohranenie Rossii. – M.: GEHOTAR-Media. 2015 Pp. 63-69.
8) Cherkasov S.N. Motivacionnye aspekty novoj sistemy oplaty truda v zdravoohranenii. Organizaciya zdravoohraneniya. 2014. No 4. Pp. 524–526.
9) Yusufov M.M. Ekonomicheskie problemy formirovaniya sovremennogo instituta zdravoohraneniya v sovremennoj Rossii. Gumanitarnye, social'no-ehkonomicheskie i obshchestvennye nauki. 2013. No 2.
10) Yur'ev, V.K. Obshchestvennoe zdorov'e i zdravoohranenie. V.K. YUr'ev, P.I. Kucenko. – M.: MEDpress-inform. 2014. 656 p.
11) Zyukin D.A., Belyaev S.A. Optimizacii sistemy upravleniya medicinskimi kadrami regiona. Mezhdunarodnyj zhurnal prikladnyh i fundamental'nyh issledovanij. 2016. No 11-6. Pp. 1145-1148.
12) Suhinin M.V. Strategicheskie aspekty upravleniya kachestvom lechebno-profilakticheskih uchrezhdenij. Ekonomika stroitel'stva i gorodskogo hozyajstva. 2016. T. 12. No 4. Pp. 199-204.
13) Ermakova K.L., Shtokolova K.V. Analiz deyatel'nosti byudzhetnoj medicinskoj organizacii na rynke medicinskih uslug. Molodezhnyj nauchnyj vestnik. 2018. No 2 (27). Pp. 235-239.
14) Sergeeva N.M. Motivaciya medicinskih kadrov kak faktor razvitiya uchrezhdenij zdravoohraneniya. Innov: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal. 2017. No 3 (32). Pp. 4.
15) Grigor'yan M.R. Sistemy motivacii personala v medicinskom uchrezhdenii. Sovremennye nauchnye issledovaniya i innovacii. 2016. No 7
16) Panchuk E.Y. K probleme motivacii truda personala medicinskogo uchrezhdeniya. Izvestiya Irkutskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Psihologiya. 2017. T. 20. Pp. 44-53
17) Tekhterekova N.S., Gnedyh N.N., Lyahov A.P. Professional'naya motivaciya medicinskogo personala kak sredstvo povysheniya ehffektivnosti trudovoj deyatel'nosti. Problemy sovremennoj nauki i obrazovaniya. 2016. No 12 (54). Pp. 151-156
18) Nadzhafova M.N. Trudovye resursy kak faktor povysheniya ehffektivnosti funkcionirovaniya otrasli zdravoohraneniya. Nauchnyj al'manah Central'nogo CHernozem'ya. 2014. No 2. Pp. 146-148.
19) Breusov A.V., CHirkov V.A., Zinov'ev P.V. Prakticheskie aspekty upravleniya processom motivacii personala medicinskoj organizacii. Vestnik sovremennoj klinicheskoj mediciny. 2016. T. 9. No 2. Pp. 117-119.
20) Sagdeev R.R., Afonin YU.A. Motivaciya medicinskogo personala na osnove klyuchevyh pokazatelej ehffektivnosti. Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo ehkonomicheskogo universiteta. 2013. No 12 (98). Pp. 93-96.


  Яндекс.ВиджетINNOV

архив: 2013  2012  2011  1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления