Аннотация: Данная статья посвящена вопросу теоретического анализа концептуальных оснований и форм реализации и функционирования бирюзовых организаций. Осуществлен библиометрический, тематический анализы публикационной активности по проблеме исследования в информационной системе поиска eLIBRARY. Среди принципов таких организаций: совместная работа руководителя с сотрудниками в качестве наставника, планирования и бюджетирования заменяется внутренним консультированием, в котором принимает участие вся команда, ориентир на подготовку кадров для специфики организации, создание комфортных условий труда, гибкая заработная плата в зависимости от обязанностей, самосовершенствование, инициативность, творческий подход, поддержка друг друга внутри компании ради общей цели организации. Представлены методологические основания построения программы подбора персонала для реализации проекта бирюзовых организаций, как технологии управления результативностью профессиональной деятельности. В соответствии с требованиями формата данных организаций выделены основные три компонента: когнитивный, аффективный, поведенческий.

Annotation: This article is devoted to the theoretical analysis of the conceptual foundations and forms of implementation and functioning of turquoise organizations. Bibliometric and thematic analyses of publication activity on the research problem in the information system of search eLIBRARY are carried out. Among the principles of such organizations: the joint work of the Manager and employees as a mentor, planning and budgeting is replaced by the internal business, which involved the whole team, focus on training for the specifics of the organization, creating a comfortable working environment, flexible salary depending on the responsibilities, self-improvement, initiative, creativity, support of each other within the company for a common goal of the organization. The article presents the methodological basis for the program of personnel selection for the project of turquoise organizations as a technology of management of professional performance. In accordance with the requirements of the format of these organizations, the main three components are identified: cognitive, affective, behavioral.

Введение

Любая организация, как и любой организм, создается с определенной целью, и здесь очень важно понимать для чего именно, какие сотрудники необходимы. Исходя из теории мотивации Портера-Лоулера, впервые представленной в 1968 году двумя исследователями – Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, часто работники хотят не столько весомого социального пакета или материальных благ, сколько интересных задач и возможностей для развития. Привычные схемы управления часто не срабатывают, и компании ищут новые способы, как не сбавлять темпов роста [1]. Мир меняется и большое внимание уделяется поиску способов построения уникальных, здоровых организаций. В книге Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» главные герои - бирюзовые организации, где найдено решение этих проблем. Привычные и используемые всеми способы управления теряют актуальность, так как с каждым годом все менее соответствуют потребностям современного сотрудника организации, который предпочитает саморазвитие стабильности и достижение целей рутинным задачам [2-4]. 

Методы

Реализованы теоретические методы исследования: библиометрический, тематический анализ публикационной активности по проблеме исследования в информационной системе поиска eLIBRARY.

Целью явилось описание основных принципов нового формата организации, основных требований к потенциальному сотруднику таких организаций.

Результаты и обсуждение

В 1966 году американский доктор психологии Клер Грейвз опубликовал теорию спиральной динамики. Согласно ей, человек в своем развитии поднимается по «лестнице». Каждой ступеньке Клер Грейвз присвоил цвет. Фредерик Лалу, бывший партнер McKinsey & Co, обладатель степени MBA, три года изучал примеры выдающихся организаций современности и выделил несколько парадигм управления организациями, каждой из которых он присвоил цвет (красный, оранжевый, зеленый и другие) [2,5]. В 2014 году Фредерик Лалу «раскрасил» по аналогии существующие компании. Он нашел успешные организации с поразительными финансовыми результатами и темпами роста, в которых сотрудникам дается большая свобода в принятии решений, и назвал такие компании бирюзовыми, или компаниями будущего. Он выделил семь стадий, через которые прошли организации во всем мире. Пять последних существуют до сих пор: красная, янтарная, оранжевая, зеленая и бирюзовая[2].

Don Edward Beck, Christopher C. Cowan подробно описали суть спиральной динамики в управлении лидерством и организациями. Инфракрасная, стадия. Сто тысяч лет назад люди жили небольшими группами в несколько десятков человек. Внутри группы не было разделения обязанностей и иерархии — все занимались собирательством. Лидер был не нужен. Магическая, или пурпурная, стадия. Пятнадцать тысяч лет назад люди перешли от крошечных семейных групп к племенам до сотен человек в каждом. Все, что происходило вокруг, люди приписывали магическим силам. Они принимали решения и могли при помощи ритуалов избавить человека от гнева духов. У шаманов была некоторая степень власти, но организации на этой стадии еще не было. Самая консервативная из существующих систем — «красная» — держится на одном лидере, который диктует правила игры. Сотрудники янтарной организации строго следуют приказам, не задавая лишних вопросов. Несмотря на консервативность янтарных компаний, именно в них зародилось планирование и возникли стабильные организационные структуры. С «оранжевой» точки зрения, каждый человек имеет право добиваться любых целей. Цель компании — прибыль. В зеленых организациях внимательно относятся к чувствам и уважают разные точки зрения. Люди стремятся к справедливости, равенству, гармонии, добрососедству и консенсусу. Для зеленых организаций личные отношения внутри группы важнее прибыли или результата, а польза для планеты и человечества важнее личной выгоды. Зеленые компании претендовали на место компании будущего. Но провалились — в чистом виде такие организации существовать не могут. Личные отношения внутри коллектива стали выше целей компании — победить конкурентов. Так появились первые бирюзовые организации [6]. Синтез «зеленой» и «оранжевой» стратегий — эволюционные, или «бирюзовые» организации.

Актуальность изучения вопроса о возможностях внедрении бирюзовых организаций в российскую экономику согласовывается с данными информационной базы РИНЦ, где по запросу «бирюзовые организации» найдено 30 научных публикаций за последние четыре года. Хотя это весьма доля от общего числа публикаций в данной информационной базе (28575623 публикации). Реализованный тематический библиометрический анализ публикационной активности по данному вопросу позволил условно выделить только два тематических направления исследований: концепция бирюзовых организаций [7-10], особенности функционирования бирюзовых организаций [11-13]. Проблема и опыт реализации формата на практике не достаточно изучена, эмпирический материал по внедрению и эффективности отсутствуют [14-15]. Возможность организации и функционирования подобных организаций возникает на определенном этапе развития общества на макроуровне и развития субъектности и самосознания отдельной личности на микроуровне [16]. Первые аналоги бирюзовых организаций появились еще 30 лет назад. По статистике на Западе функционируют организации в формате «бирюзовые»: Buurtzorg, FAVI (Fonderie et Ateliers du Vimeu), AES (Applied Energy Services), Morning Star, Patagonia, RHD (Resources for Human Development), Sun Hydraulics. Сферы профессиональной деятельности различные от предоставления социальной помощи, до производства высокотехнологических рабработок. В России постепенно крупные организации внедряют такие сегменты, с динамикой расширения границ. В России пока самым ярким примером является ПАО «Сбербанк», который даже запустил сериальный проект, называющийся «Дневник бирюзы», позволяющий следить за тем, как вводятся принципы новой управленческой концепции в отделения компании с большим стажем на рынке. Пять офисов банка в подмосковной Балашихе начали работать по модели бирюзовой организации. Переход на новую систему произошел по инициативе самих сотрудников, которых вдохновили идеи, описанные в книге Фредерика Лалу. Если опыт подмосковных отделений окажется успешным, концепцию начнут транслировать на всю компанию [17].

Среди российских новаторов есть производственные предприятия, банки, заводы, производители продуктов питания, пиццерия, рестораны и некоммерческие организации. До настоящего времени существует некоторая неопределенность в определении понятий, поэтому, зачастую, их путают с попустительским стилем руководства, но из принципов работы бирюзовой организации мы видим, что в бирюзовых организациях другой модус отношений к делу, совершенно другие механизмы. Руководитель не самоустраняется, а работает вместе с сотрудниками, не диктатор, а наставник, не контролирует, а обучает, не диктует, а дает рекомендации. Сейчас таких компаний становится больше. Появились организации, где работники хотят быть эффективными и не боятся делать ошибки, ориентированы на успех, ответственность, самореализацию, стремятся реализовать весь свой потенциал не только исключительно ради эгоцентрических тенденций и самоутверждения, а для дела всей организации. Главное в таких организациях- гибкость, которая проявляется в требованиях к персоналу, к условиям работы, организации труда, регламенту взаимодействию в системах «руководитель-подчиненный», «подчиненный-подчиненный» и тд.

Среди принципов таких организаций исследователи данной проблемы указывают совместную работу руководителя с сотрудниками в качестве наставника, вместо планирования и бюджетирования бирюзовые команды практикуют внутреннее консультирование, в котором принимает участие вся команда, ориентир на подготовку кадров для специфики организации, создание комфортных условий труда, размер заработной платы работников в зависимости от их обязанностей, самосовершенствование, инициативность, творческий подход, поддержка друг друга внутри компании ради общей цели организации. Активно внедряются инновации во все элементы управления и взаимодействия сотрудников компании [1]. Это новая ступень развития бизнеса, учитывающая интересы всех работников, а не одного руководителя [18-19]. Однако хочется отметить, что это не панацея, а в некоторых организациях не только невозможно реализовать, а даже противопоказано, а иногда это делать парциально, все зависит от целей и специфики организации.

Многие исследователи считают, что как показывает опыт, реорганизовать существующую форму организации сложно, поэтому лучше начинать дело сразу с бирюзовой стадии, ведь такие организации – это организации будущего, нацеленные на успех. Ориентируясь на выделенные принципы бирюзовых организаций (открытые и ясные ценностные установки, децентрализация управления, доверие вместо контроля, открытость информации, отдельные обязанности, а не должности, развитые механизмы обратной связи, свобода самоорганизации, саморазвития и новаторства) попытаемся описать портрет потенциального сотрудника такой организации. Ведь данному вопросу на настоящее время практически не уделяется должного внимания (рисунок 1).

  

Рис. 1 Модель постороения психологического профиля сотрудника бирюзовой организации

Выделим основные три компонента: когнитивный, аффективный, поведенческий. В когнитивном компоненте необходимо оценить интеллект через полноту понимания смысла выражений, способность к суждению, понимание общественных норм, концентрацию внимания, легкость оперирования числовым материалом, способность к формированию понятий, классификации, упорядочиванию, абстрагированию, сравнению, особенности зрительного восприятия, наблюдательность, способность к организации фрагментов в логическое целое, к пониманию ситуации и предвосхищению событий, способности синтеза целого из частей [20]. Также важна оценка уровня социального интеллекта, способности понимать и прогнозировать поведение людей в разных житейских ситуациях, распознавать намерения, чувства и эмоциональные состояния человека по невербальной и вербальной экспрессии. Уровень поленезависимости - способность сопротивляться влиянию конфликтующих фоновых признаков при восприятии зрительных форм и связей, способность воспринимать целое, вычленять стимулы из контекста. Креативность – способность к творческому мышлению.

В аффективном компоненте необходимо определить интернальный локус контроля – это характеристика волевой сферы человека, которая отражает его склонность приписывать ответственность за результаты своей деятельности собственным способностям и усилиям. Уровень жизнестойкости, как системы убеждений о себе, мире, отношениях с ним, которые позволяют человеку выдерживать и эффективно преодолевать стрессовые ситуации. В поведенческом компоненте важным является уровень саморегуляции, её индивидуального профиля, развития регуляторно-личностных свойств личности. И одно из важнейших качеств сотрудника бирюзовой организации, по нашему мнению, обучаемость, способность и мотивация к обучению.

Выводы

Таким образом, бирюзовые организации – это новая ступень развития бизнеса, учитывающая интересы всех работников. При построении эффективной организации по принципам бирюзовости необходимо соотнести эти принципы с требованиями к персоналу. Это совершенно другой подход к делу, иногда перестроить сотрудника с традиционного формата на новый крайне сложно, а иногда и невозможно.

Библиографический список

1. HR-процессы в Бирюзовых организациях. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrportal.ru/blog/hr-processy-v-biryuzovyh-organizaciyah
2. Frederic Laloux Reinventing Organizations.-2014,-Nelson Parker.-p432
3. Vinichenko M.V., Frolova E.V., Maloletko A.N., Bondaletov V.V., Rogach O.V. Main directions of creating a favorable learning environment and labor protection in the interest of enhancing health of the personnel and students in education foundation. Iejme — mathematics education, 2016, vol. 11, No. 5, p.1163-1174.
4. Gureva M.A., Kirillov A.V., Vinichenko M.V., Melnichuk A.V., Melnychuk Y.A. Management of innovations and innovative process: concept, essence, classification and diffusion. International Review of Management and Marketing, 2016, 6(S6) 147-153
5. Лалу Ф. Открывая организации будущего / Фредерик Лалу; пер. с англ. В. Кулябиной; [науч. ред. Е. Голуб]. – М. Манн, Иванов и Фербер, 2016. с. 395-405
6. Don Edward Beck, Christopher C. Cowan Spiral Dynamics/ mastering values, leadership, and change.-2010,-Blackwell Publishing.-p.416
7. Чуланова О.Л. Бирюзовые организации: сущность, основные принципы, возможности реализации в работе с персоналом современных российских организаций//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2017. № 4-3. С. 153-157.
8. Горонкова А. Концепция бирюзовых организаций//Управление в России: проблемы и перспективы. 2017. № 5. С. 15-20.
9. Чуланова О.Л. Концептуальные основы «бирюзовых организаций» и перспективы реализации в работе с персоналом//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. Т. 6. № 3. С. 5-11.
10. Соколов Н.Н. Современные тренды и новые подходы к управлению организацией//Муниципальная академия. 2017. № 4. С. 182-186.
11. Орехова Ю.В., Лохматова В.А. Особенности развития и функционирования «бирюзовых организаций» как современная формы управления человеческими ресурсами//Экономика и социум. 2017. № 11 (42). С. 658-661
12. Чуланова О.Л., Мунтян К.А. Механизм функционирования «бирюзовых организаций»//Журнал исследований по управлению. 2017. Т. 3. № 5. С. 1-7.
13. Ильинова Е.С. Бирюзовое направление развития персонала//Теория и практика современной науки. 2017. № 6 (24). С. 332-337.
14. Чуланова О.Л. Бирюзовые организации в России и за рубежом: концептуальные подходы и практические результаты//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2017. № 4-3. С. 150-153.
15. Бизнес «бирюзового» управления. Как работают российские компании без начальников.[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rbc.ru/newspaper/2016/10/05/57f372fd9a7947679082f802
16. Frolova E.V., Medvedeva N.V., Kabanova E.E., Kurbakova S.N., Vinichenko M.V. Social Partnership in Russia: Prerequisites, Problems and Trends. Journal of Advanced Research in Law and Economics. 2016. Vol. VII. №2(16). P. 221-229.
17. «Дневник бирюзы»: как Сбербанк становится организацией будущего. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://neohr.ru/korporativnaya-kultura/article_post/dnevnik-biryuzy-kak-sberbankstanovitsya-organizatsiyey-budushchego
18. Кузнецова А.А., Никишина В.Б. Стимулирование через мотивацию профессиональной деятельности педагогов как функция управления образовательным учреждением // Иннов: электронный научный журнал, 2018. №4 (37). URL:http://www.innov.ru/science/economy/stimulirovanie-cherez-motivatsiyu-p/
19. Кузнецова А.А., Никишина В.Б. Эффективный контракт как технология управления результативностью профессионально-педагогической деятельности преподавателя вуза // Иннов: электронный научный журнал, 2018. №4 (37). URL: http://www.innov.ru/science/economy/effektivnyy-kontrakt-kak-tekhnologi/
20. Lee W., Kuznetsova A.A. Turquoise organizations - the health of the organization (recruitment) //В сборнике: Психология здоровья и болезни: клинико-психологический подход материалы VII Всероссийской конференции с международным участием. 2017. С. 382-385.


References

1. HR-protsessy v Biryuzovykh organizatsiyakh. [EHlektronnyj resurs]. Rezhim dostupa: http://hrportal.ru/blog/hr-processy-v-biryuzovyh-organizaciyah
2. Frederic Laloux Reinventing Organizations.-2014,-Nelson Parker.-p432
3. Vinichenko M.V., Frolova E.V., Maloletko A.N., Bondaletov V.V., Rogach O.V. Main directions of creating a favorable learning environment and labor protection in the interest of enhancing health of the personnel and students in education foundation. Iejme — mathematics education, 2016, vol. 11, No. 5, p.1163-1174.
4. Gureva M.A., Kirillov A.V., Vinichenko M.V., Melnichuk A.V., Melnychuk Y.A. Management of innovations and innovative process: concept, essence, classification and diffusion. International Review of Management and Marketing, 2016, 6(S6) p.147-153
5. Lalu F. Otkryvaya organizatsii budushhego / Frederik Lalu; per. s angl. V. Kulyabinoj; [nauch. red. E. Golub]. – M. Mann, Ivanov i Ferber, 2016. p. 395-405
6. Don Edward Beck, Christopher C. Cowan Spiral Dynamics/ mastering values, leadership, and change.-2010,-Blackwell Publishing.-p.416
7. CHulanova O.L. Biryuzovye organizatsii: sushhnost', osnovnye printsipy, vozmozhnosti realizatsii v rabote s personalom sovremennykh rossijskikh organizatsij. Аktual'nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk. 2017. No 4-3. p. 153-157.
8. Goronkova А. Kontseptsiya biryuzovykh organizatsij.Upravlenie v Rossii: problemy i perspektivy. 2017. No 5. p. 15-20.
9. CHulanova O.L. Kontseptual'nye osnovy «biryuzovykh organizatsij» i perspektivy realizatsii v rabote s personalom. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. 2017. T. 6. № 3. p. 5-11.
10. Sokolov N.N. Sovremennye trendy i novye podkhody k upravleniyu organizatsiej. Munitsipal'naya akademiya. 2017. No 4. p. 182-186.
11. Orekhova YU.V., Lokhmatova V.А. Osobennosti razvitiya i funktsionirovaniya «biryuzovykh organizatsij» kak sovremennaya formy upravleniya chelovecheskimi resursami. EHkonomika i sotsium. 2017. No 11 (42). p. 658-661
12. CHulanova O.L., Muntyan K.А. Mekhanizm funktsionirovaniya «biryuzovykh organizatsij». ZHurnal issledovanij po upravleniyu. 2017. T. 3. No 5. p. 1-7.
13. Il'inova E.S. Biryuzovoe napravlenie razvitiya personala. Teoriya i praktika sovremennoj nauki. 2017. No 6 (24). p. 332-337.
14. CHulanova O.L. Biryuzovye organizatsii v Rossii i za rubezhom: kontseptual'nye podkhody i prakticheskie rezul'taty. Аktual'nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk. 2017. No 4-3. p. 150-153.
15. Biznes «biryuzovogo» upravleniya. Kak rabotayut rossijskie kompanii bez nachal'nikov.[EHlektronnyj resurs]. Rezhim dostupa: http://www.rbc.ru/newspaper/2016/10/05/57f372fd9a7947679082f802
16. Frolova E.V., Medvedeva N.V., Kabanova E.E., Kurbakova S.N., Vinichenko M.V. Social Partnership in Russia: Prerequisites, Problems and Trends. Journal of Advanced Research in Law and Economics. 2016. Vol. VII. No 2(16). p. 221-229.
17. «Dnevnik biryuzy»: kak Sberbank stanovitsya organizatsiej budushhego. [EHlektronnyj resurs]. Rezhim dostupa: http://neohr.ru/korporativnaya-kultura/article_post/dnevnik-biryuzy-kak-sberbankstanovitsya-organizatsiyey-budushchego
18. Kuznetsova А.А., Nikishina V.B. Stimulirovanie cherez motivatsiyu professional'noj deyatel'nosti pedagogov kak funktsiya upravleniya obrazovatel'nym uchrezhdeniem. Innov: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal, 2018. No 4 (37). URL:http://www.innov.ru/science/economy/stimulirovanie-cherez-motivatsiyu-p/
19. Kuznetsova А.А., Nikishina V.B. EHffektivnyj kontrakt kak tekhnologiya upravleniya rezul'tativnost'yu professional'no-pedagogicheskoj deyatel'nosti prepodavatelya vuza. Innov: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal, 2018. No4 (37). URL: http://www.innov.ru/science/economy/effektivnyy-kontrakt-kak-tekhnologi/
20. Lee W., Kuznetsova A.A. Turquoise organizations - the health of the organization (recruitment). V sbornike: Psikhologiya zdorov'ya i bolezni: kliniko-psikhologicheskij podkhod materialy VII Vserossijskoj konferentsii s mezhdunarodnym uchastiem. 2017. p. 382-385

Tweet

Яндекс.ВиджетINNOV