Аннотация: В данной статье представлена тесная взаимосвязь между мотивацией сотрудников и выполнением бизнес задач современной организации. Цель - рассмотреть потребности работников, материальное и немонетарное стимулирование, а также их влияние на рост лояльности служащих, повышение их вовлеченности в трудовой процесс, соответствие компетенциям, снижению текучести кадров.

Были выделены двенадцать потребностей сотрудников и три системы компенсаций: экономическая, психологическая, социальная. Далее на примере одной из современных организаций ОАО «МТТ» рассмотрены материальные и нематериальные виды мотивации в период с 2014 по 2017 года, а также их эволюцию в связи с изменениями на рынке труда и необходимостью повышения лояльности кадров, снижения текучести служащих.

В 2017 году персонал ОАО «МТТ» – около 600 человек – молодой, амбициозный коллектив, из которых 60% работников в возрасте до 35 лет, а 70% сотрудников имеют стаж работы в Компании от 1 года до 10 лет. Чтобы достичь таких результатов, стратегия управления персоналом ОАО «МТТ» , по сравнению с 2014 годом, приоритетно была направлена на адаптацию новых сотрудников путем реализации программы наставничества; также были введены регулярные обучения уже существующих сотрудников всех уровней (от специалиста до топ-менеджера), усовершенствована система материального вознаграждения, (введены годовая премия по итогам работы, подарки отличившимся в труде сотрудникам - телефоны Apple, сертификаты М-видео, Спортмастер, поездки на отдых); среди социальных программ заботы о сотрудниках особое развитие получили организация спортивных мероприятий командообразующего характера, корпоративная благотворительная деятельность, награждение лучших сотрудников по итогам года дипломами, предоставление полиса ДМС каждому работнику.

Отсюда можно сделать вывод, что разностороннее стимулирование кадров: забота об их здоровье, психологическом состоянии, уровне адаптации и профессиональном образовании, финансовом благополучии - способствует сохранению служащих и повышению их вовлеченности в рабочий процесс.

Annotation: This article shows a close relationship between the motivation of employees and the fulfillment of the business tasks of a modern organization. The purpose of the study is to examine the needs of workers, material and non-material incentives, to show the influence of motivation on the growth of employee loyalty, increase their activity in the work process, and reduce staff turnover.

Twelve lives were allocated and three compensation systems were designated: economic, psychological, social. On the example of JSC "MTT" material and non-material types of motivation are considered in the period from 2014 to 2017.

The evolution of the motivation systems during this period is shown. The goal is to enhance the Company's image on the labor market and strengthen the HR brand.

In 2017, the staff of OJSC "MTT" is about 600 people. This is a young, ambitious team. 60% of employees under the age of 35 years, 70% of employees have work experience in the Company from 1 year to 10 years. Such results were possible thanks to a new HR strategy, compared with 2014.

The HR strategy was primarily aimed at adapting new employees. For them, developed a mentoring program. Sectoral regular vocational training was introduced for existing employees.

The company has improved the system of material remuneration and social programs for caring for employees. Teambuilding, corporate charitable activity, rewarding of the best employees by the results of the year with diplomas were developed.
Hence, we can conclude that a variety of incentives: concern for the health of staff, psychological condition, vocational education, financial well-being - contributes to the preservation of employees and increase their involvement in the work process and satisfaction with the employer.

Введение

Современные бизнес-площадки - это сложный механизм, где работодатель и его сотрудник находятся в тесной связи для достижения целей и выполнения задач предприятия.

Современная компания понимает, что сохранение кадров, стремление служащих эффективно работать, интенсивно развиваться, решать сложные и профессионально интересные задачи, нуждается в справедливом материальном вознаграждении, а также в дополнительном стимулировании, отсутствие которых неизбежно приведет к утере хорошо обученных профессионалов и оттоку «новобранцев».

Цель данного исследования - рассмотреть основные потребности сотрудников, виды материальной и нематериальной мотивации, их внедрение в кадровой политике современной организации на примере ОАО «МТТ» как способе поддержания конкурентоспособности работодателя и снижению оттока служащих.

Материалы и методы

В последние годы вопрос трудовой мотивации привлекал к себе многих исследователей. Теоретическую базу данной статьи составили работы о материальной и нематериальной мотивации и управлению персоналом следующих авторов: Бергер, Д., Бергер Л.; Власова, Е.; Дятлов А.Н., Плотников М.В.;Мутовин И.А.;Егоршин, А. П.;Зиновьева Е.Г., Мехоношина И.П.; Каверин, С.Б.; Кибанов, А. Я.; Пономарев, И.П.; Ребров А.В.; Ричи Ш., Мартин П.; Чубенко Л.Б.; Шапиро, С.А.

Методологической базой стали методы сравнения, изучения источников, синтеза и анализа.

Результаты и обсуждение

К числу исследователей, изучавших потребности работников, относятся Ш. Ричи и П. Мартин. Они провели опрос среди менеджеров нескольких стран, который состоял из 1355 респондентов, на основе чего Ричи и Мартин выделили двенадцать потребностей:

1.               в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах;

2.               в комфортных физических условиях работы;

3.               в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой;

4.               в социальных контактах: на уровне легкого общения с большим кругом людей;

5.               в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей;

6.               в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости;

7.               в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей;

8.               во влиятельности и установлении контроля над другими;

9.               в разнообразии и переменах, т. е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес;

10.          в пытливости, креативности и широте взглядов;

11.          в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности;

12.          в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе [10].

Российский исследователь Чубенко Л. Б., проведя опрос среди оттекающих из компаний кадров, выделила 3 типа сотрудников по приоритетам мотивации: «карьеристы»-работники, ориентированные исключительно на карьерный рост; «социалисты» - те, у которых развито желание ощущать свою необходимость окружающим, и, соответственно, главным мотивирующим фактором является фиксация достижений; «материалисты» - тут определяющим стимулом к труду является заработная плата [11].

Дятлов А. Н., Плотников М. В., Мутовин И. А. на основе потребностей кадров и приоритетам мотивации определяют три системы компенсаций:

1.               экономическая (зарплата, премирование)

2.               психологическая (продвижение по карьерной лестнице, формирование рейтингов среди сотрудников, дипломы, награды, адаптация новых сотрудников)

3.               социальная (добровольное медицинское страхование, предоставление путевок, экскурсий, оплачиваемого отпуска, больничного, льготы при обучении, льготное или бесплатное питание, абонементы в фитнес-клуб, оплата мобильной связи, корпоративное обучение, компенсация транспортных расходов, выплаты при свадьбах, потере родственника, рождении ребенка и т.д.)[3].

Отсюда возникает вывод, что современная компания заинтересована не только в предоставлении работникам возможности реализовать свои таланты и творческий потенциал, но и старается организовать конкурентоспособный компенсационный пакет, состоящий из заработной платы, медицинского страхования и других социальных льгот.

Рассмотрим материальные и нематериальные виды мотивации на примере ОАО «МТТ» в период с 2014 по 2017 года, а также их эволюцию в связи с изменениями на рынке труда и необходимостью повышения лояльности кадров.

Согласно годовому отчету, в 2014 году были введены эффективные монетарные и немонетарные схемы стимулирования, однако подробно сообщается именно о социальной и психологической мотивации: 10 работников по итогам года награждены дипломами отличия, 43-м сотрудникам предоставлена материальная помощь, всем кадрам были выданы полисы добровольного медицинского страхования; организованы командообразующие мероприятия, семейные праздники, спортивные состязания; детям сотрудников вручены новогодние подарки.

В 2017 году в ОАО «МТТ» был взят курс на новую кадровую политику. Основными ее направлениями являлись: повышение эффективности деятельности предприятия и работников; повышение уровня кадрового потенциала; развитие корпоративной культуры, повышение уровня лояльности, вовлеченности и удовлетворенности работников; формирование имиджа «предпочтительного» работодателя.

В 2017 году персонал ОАО «МТТ» – около 600 человек – молодой, амбициозный коллектив, из которых 60% работников в возрасте до 35 лет, а 70% сотрудников имеют стаж работы в Компании от 1 года до 10 лет.

ОАО «МТТ» заинтересовано в привлечении перспективных и квалифицированных специалистов, поэтому стремится создать благоприятные условия и комфортную психологическую среду для эффективного вхождения в должность нового работника и помочь в достижении максимально возможных результатов в труде. Для этого у каждого «новичка» есть свой наставник, все новые работники принимают участие в семинаре «Добро пожаловать в Компанию», который помогает познакомиться не только с историей становления и развития ОАО «МТТ», корпоративной культурой, правилами общения, но и со стратегией развития бизнеса, продуктами, услугами, клиентами и т.д.

Целью процесса адаптации также является повышение имиджа Компании на рынке труда и укрепление HR-бренда.

ОАО «МТТ» работает в динамично развивающейся отрасли, где обучение сотрудников – необходимое условие поддержания конкурентоспособности бизнеса. В компании были реализованы различные виды обучения: внешнее, внутреннее (обучение силами работников Компании), дистанционное (курсы, вебинары и др). Организовано обучение персонала всех уровней: топ-менеджмент, middle-менеджмент, линейные руководители и специалисты.

Для каждой категории персонала разработаны комплексные программы развития, проводятся выездные сессии, цель которых – совершенствование профессиональных знаний и навыков, развитие управленческих компетенций, лидерских качеств и эффективного взаимодействия в команде.Поддерживается профессиональное обучение – сотрудники участвуют в различных форумах и конференциях, на которых обсуждаются новые тенденции отрасли.

Активно развивается система внутреннего обучения, обеспечивающая сохранение и передачу знаний внутри Компании с привлечением штатных сотрудников. Особое внимание уделяется обучению проектному управлению, изучению финансовых инструментов и продуктовой линейки и другим аспектам работы.

Компания расширяет спектр возможностей самостоятельного образования для своих сотрудников. В качестве пилотного проекта была запущена Деловая электронная библиотека.

При определении уровня оплаты труда ОАО «МТТ» руководствуется принципами сопоставимости дохода работников с рыночными и внутрикорпоративными уровнями. Ежемесячный доход состоит из зарплаты и премии; также по итогам работы выплачивается годовая премия.

Совершенствование системы материальной мотивации, а также развитие форм нематериального стимулирования, были одними из приоритетных направлений кадровой политики в 2017 году, по сравнению с 2014 годом.

В Компании действуют различные виды мотивации, позволяющие четко формулировать цели и задачи для каждого функционального направления с учетом потребностей бизнеса: система сквозных ключевых показателей эффективности; система комиссионного вознаграждения, направленная на мотивацию работников, отвечающих за прямые продажи и обслуживание клиентов; премирование за проектную деятельность.

В целях материальной и нематериальной мотивации работников проводятся различные производственные конкурсы.

За выдающиеся бизнес-результаты и вклад в развитие ОАО «МТТ» работники награждаются дипломами, ценными подарками (телефоны Apple, сертификаты М-видео, Спортмастер, поездки на отдых) и представляются к государственным наградам.

С целью повышения уровня конкурентоспособности Компании как работодателя, повышения уровня лояльности работников и проявления заботы о персонале, в 2017 году ОАО «МТТ» традиционно предоставляло работникам ряд социальных программ и льгот.

Все работники застрахованы в рамках программы Добровольного медицинского страхования, действует система выплат социального характера.

Приоритетом для Компании является обеспечение безопасных и комфортных условий труда, а также продвижение здорового образа жизни.

Важной частью корпоративной культуры и развития персонала является активное участие работников в различных проектах (спортивных, творческих, благотворительных).

В офисе организованы спортивные, тренажерные и танцевальные залы, действует площадка для занятий футболом и другими активными видами спорта. На регулярной основе проводится футбольный турнир с участием команд из других компаний телеком-отрасли, а также иные спортивные мероприятия (участие в сплавах, походах, марафонах и т.д.).

Доброй традицией является совместное празднование Нового года, 23 февраля, 8 марта, Дня Компании.

С целью создания комфортных условий труда и отдыха организовано питание, работает кафе, также работникам бесплатно предоставляется кофе.

Ценности Компании и принадлежность к корпоративной культуре активно продвигается посредством корпоративной газеты, корпоративной социальной сети «Гнездо МТТ» и корпоративного сайта.

Корпоративная благотворительность – один из ключевых элементов социальной ответственности. В 2017 году ОАО «МТТ» разработало и реализовало программу волонтерства «Подари Добро». Совместно с благотворительным фондом помощи детям «Детские Домики» волонтеры Компании взяли под опеку Ногинскую школу-интернат для детей с ограниченными возможностями. Силами ОАО «МТТ» был оснащен современный компьютерный класс, на базе которого воспитанники школы-интерната получают профориентацию и развивают новые навыки, осваивая возможности компьютерного обучения. Волонтеры Компании также помогают в обучении детей азам компьютерной грамотности, проводят мастер-классы для учеников школы и другие общественные мероприятия.

Выводы

Основной инструмент мотивации работников – создание благоприятных условий для профессионального и личностного роста, развития каждого специалиста. Безусловно, монетарное вознаграждение в рамках современной жизни играет важную роль; однако, изучив различные потребности служащих, отметим, что психологический микроклимат и нематериальное стимулирование в большей мере способствуют росту лояльности сотрудников, снижению оттока кадров, повышению их вовлеченности в рабочий процесс и своевременному выполнению бизнес задач.

Библиографический список

1. Бергер, Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина, 2008. 761с.
2. Власова, Е. Cистема мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. 2010. № 8. С. 19–25.
3. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии: учеб. – М.: Альпина Бизнес букс; Альпина Паблишерз, 2007. – 400 с.
4. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М. : ИНФРА-М, 2008. 463 с.
5. Зиновьева Е.Г., Мехоношина И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психолого-социальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы междунар. науч.-практ. конф., Санкт-Петербург, 22–23 апр. 2010 г. – СПб.: СПбГИПСР, 2010. – 604 с.
6. Ивлев, А.В. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - № 12. - С. 24-32.
7. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие. СПб. : Питер, 2011. 508 с.
8. Каверин, С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004. - 224 с.
9. Казаченко А.В., Ляшенко А.Н., Ладыко И.Ю. и др. Управление крупным предприятием: моногр. – К.: Либра, 2006. – 384 с.
10. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева ; под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2009. 528 с.
11. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М, 2009. 446 с.
12. Никифорова, О.А. Проблема мотивации труда в управлении современной организацией: социологический анализ: автореф. дис. ... канд. социологических наук. – СПб., 2009. 25 с.
13. Паскевский, А.И., Паскевская Ю.А. Изучение степени информированности и вовлеченности персонала в интегрированную систему менеджмента // DasManagement. – 2010. - No 2. - С. 51-54.
14. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Изд-во ЛКИ, 2007. - 224 с.
15. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность труда: автореф. дис. ... канд. со- циол. наук: 22.00.08. – М., 2009. – 26 с.
16. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / пер. с англ.; под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.
17. Требущук, Н.В. Реализация механизмов мотивации в системах менеджмента качества российских компаний: дис. ...канд. эконом. наук. – СПб., 2010. - 121с.
18. Чубенко Л.Б. Нематериальное стимулирование работников // Современный кадровый менеджмент. Вып. 4 / под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ИПКгосслужбы, 2005. – С. 226–239.
19. Шапиро, С.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2008. - 332 с.
20. Эггерт, М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. – М.: ГИППО, 2010. - 144 с.


References

1. Berger, D., Berger L. EHnciklopediya sistem motivacii i oplaty truda. M.: Al'pina, 2008. 761p.
2. Vlasova, E. Cistema motivacii: kak privlech' i uderzhat' E. Vlasova, T. Kopachevskaya Upravlenie personalom. 2010. No 8. Pp. 19–25.
3. Dyatlov A.N., Plotnikov M.V., Mutovin I.A. Obshchij menedzhment: koncepcii i kommentarii: ucheb. M.: Al'pina Biznes buks; Al'pina Pablisherz, 2007. 400 p.
4. Egorshin, A. P. Motivaciya trudovoj deyatel'nosti. M. : INFRA-M, 2008. 463 p.
5. Zinov'eva E.G., Mekhonoshina I.P. Social'nye programmy kak instrument povysheniya motivacii personala v organizacii. Psihologo-social'naya rabota v sovremennom obshchestve: problemy i resheniya: materialy mezhdunar. nauch.-prakt. konf., Sankt-Peterburg, 22–23 apr. 2010 g. SPb.: SPbGIPSR, 2010. 604 p.
6. Ivlev, A.V. Organizaciya i stimulirovanie truda: zarubezhnyj opyt CHelovek i trud. 2003. No 12. Pp. 24-32.
7. Il'in, E.P. Motivaciya i motivy: ucheb. posobie. SPb. : Piter, 2011. 508 p.
8. Kaverin, S.B. Motivaciya truda. M.: Delo, 2004. 224 p.
9. Kazachenko A.V., Lyashenko A.N., Ladyko I.YU. i dr. Upravlenie krupnym predpriyatiem: monogr. K.: Libra, 2006. 384 p.
10. Kibanov, A. YA. Motivaciya i stimulirovanie trudovoj deyatel'nosti : ucheb. dlya vuzov A. YA. Kibanov, I. A. Batkaeva, E. A. Mitrofanova, M. V. Lovcheva ; pod red. A. YA. Kibanova. M. : INFRA-M, 2009. 528 p.
11. Kibanov, A. YA. Osnovy upravleniya personalom : ucheb. dlya vuzov. M. : INFRA-M, 2009. 446 p.
12. Nikiforova, O.A. Problema motivacii truda v upravlenii sovremennoj organizaciej: sociologicheskij analiz: avtoref. dis. ... kand. sociologicheskih nauk. SPb., 2009. 25 p.
13. Paskevskij, A.I., Paskevskaya YU.A. Izuchenie stepeni informirovannosti i vovlechennosti personala v integrirovannuyu sistemu menedzhmenta DasManagement. 2010. No 2. Pp. 51-54.
14. Ponomarev, I.P. Motivaciya rabotoj v organizacii. M.: Izd-vo LKI, 2007. 224 p.
15. Rebrov A.V. Vliyanie struktury motivacii rabotnikov sovremennyh rossijskih organizacij na rezul'tativnost' truda: avtoref. dis. ... kand. so- ciol. nauk: 22.00.08. M., 2009. 26 p.
16. Richi SH., Martin P. Upravlenie motivaciej: ucheb. posobie dlya vuzov per. s angl.; pod red. prof. E.A. Klimova. M.: YUNITI-DANA, 2004. 399 p.
17. Trebushchuk, N.V. Realizaciya mekhanizmov motivacii v sistemah menedzhmenta kachestva rossijskih kompanij: dis. ...kand. ehkonom. nauk. SPb., 2010. 121p.
18. CHubenko L.B. Nematerial'noe stimulirovanie rabotnikov Sovremennyj kadrovyj menedzhment. Vyp. 4 pod red. T.YU. Bazarova. M.: IPKgossluzhby, 2005. Pp. 226–239.
19. SHapiro, S.A. Motivaciya trudovoj deyatel'nosti. M.: Izd-vo Al'fa-Press, 2008. 332 p.
20. EHggert, M. Motivaciya. CHto zastavlyaet vykladyvat'sya na rabote. M.: GIPPO, 2010. 144 p.

Tweet

Яндекс.ВиджетINNOV