Когда речь идёт о высокотехнологичных компаниях чаще всего имеют ввиду IT-компании, такие как производители IT-оборудования, разработчики программного обеспечения, провайдеры доступа, контент-провайдеры и др. Предполагается высочайшая сложность их функционирования как следствие сложности используемых технологий [1]. Также известно, что успех этих компаний не мыслим без творческого, интеллектуального труда их сотрудников.
Ключевым понятием в таковых компаниях, вокруг которого выстраиваются организационные структуры и процессы, является «проект». Непрерывное возникновение новых проектов является условием продолжения жизни данных компаний [2]. При этом бывает так, что новые проекты настолько обновляют организацию, что можно вести речь о новой организации под старым названием. Всё это, безусловно, следует учитывать при решении задач организационного проектирования.
Исторически сложилось так, что степень технологичности всегда повышают в сфере рутинных процедур и процессов [3]. Это понятно: здесь заложен огромный запас временных ресурсов и повышения производительности труда.
Всегда, несколько отстранённо от производительного, находился труд творческий. Его и трудом называют не всегда. Используют такие выражения, как «озарение», «муки творчества», «талант» и т.д. В своё время Генрихом Альтшуллером была предпринята попытка снять с творческого, изобретательского труда покров загадочности. Определённые успехи по рационализации изобретательской деятельности, безусловно, были достигнуты, но до широкого использования в организационных системах дело не дошло [4].
Если речь идет об управленческих технологиях, здесь применительно к современным высокотехнологичным компаниям, добавляется огромное количество «нетрадиционных», с точки зрения классического менеджмента, проблем. Расширяются и видоизменяются такие ключевые понятия, как «организационная структура», «управление персоналом», «собственность», «организационная культура», «организационные границы» и др. И всё же, несмотря на тенденции ухода от сложившегося понятия «организация» с атрибутами статичности, стабильности, структурной управляемости, основной движущей силой в ней являются люди [5]. Наиболее точная характеристика для людей в организации – это культура, и она должна быть творческой и развивающей. Только в определённой атмосфере в головах (и сердцах) людей способны рождаться новые идеи.
Многие компании (осознанно или нет) делают ставку на фактор конкуренции. Действительно, решения должны приниматься быстро и качественно. Конкуренция иногда позволяет «держать» людей на уровне здорового стресса, когда ресурсы организма используются по максимуму. Однако здесь есть определённые ловушки. Во-первых, эти процессы вносят деструктивные элементы в организацию. Во-вторых, для решения сложных проблем нужен интегральный интеллект, а в данном случае, человек будет закрываться в рамках своей индивидуальности [6, 7].
Огромное значение имеет момент мотивации людей к творческому труду. Вопросы хорошего заработка как важный фактор мотивации остаются, но не следует забывать, что функционирование высокотехнологичных компаний сопряжено с огромным риском [8]. Здесь могут быть и головокружительные взлеты, и смертельные падения. Нельзя забывать и о кризисном характере экономики в целом, поэтому устанавливать высокие заработные платы за творческий труд фирма не всегда может себе позволить.
В природе человека заложено стремление к свершению чего-то важного. Если этого не происходит, возникают сомнения, решаются вопросы смысла конкретной деятельности и жизни в целом. Как правило, эти вещи носят деструктивный характер. Продукт высокотехнологичных компаний, практически всегда «скоропортящийся». Приобретение опыта (индивидуального и коллективного) в какой-то мере может рассматриваться как мотивирующий фактор. Данный опыт вполне можно назвать интеллектуальным капиталом.
В современных компаниях популярно в качестве стимула к труду использовать страхи и тревоги людей. Эффективность такого подхода весьма сомнительна. Страхами и тревогами можно разбудить какую угодно энергию в человеке, но только не творческую. Кроме того, на уровне коллективного бессознательного создаётся такая организационная атмосфера, которая непременно рано или поздно погубит и саму организацию.
Отдельный вопрос - управление творческими личностями, так как сложно «вписать» неординарную личность в официальные структуры. Тема эта хорошо известна руководителям креативных подразделений. Может быть выходом здесь будет перенесение акцента со структурных на бесструктурные способы управления [9].
В плане повышения «массовости» творческой деятельности не стоит недооценивать различные программы по развитию творческого потенциала сотрудников. Заметить их эффективность вполне возможно. Не следует только забывать, что творчество - это прорыв в неизвестное, а не копирование и не перестановка старых элементов на новый лад.
Подводя итог следует отметить, что немаловажным условием успеха высокотехнологичных компаний является плодотворный творческий труд их сотрудников [12, 13]. В свою очередь, можно сам творческий труд и создание благоприятных условий для него можно рассматривать как пример высоких управленческих технологий.
архив: 2013 2012 2011 1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления