| INNOV.RU | Информационный портал |
Отличительные характеристики компаний, функционирующих в условиях индустриального и информационного укладов
The distinguishing characteristics of companies operating in the industrial and informational structures
1549Выходные сведения: Старцева В.Н. Отличительные характеристики компаний, функционирующих в условиях индустриального и информационного укладов // Иннов: электронный научный журнал, 2011. №2 (7). URL: http://www.innov.ru/science/economy/otlichitelnye-kharakteristiki-kompa/
Авторы:
В.Н. Старцева (НГТУ им. Р.Е. Алексеева)
Authors:
V. N. Startseva (NSTU n. a. R. E. Alekseev)
Ключевые слова: характеристики компаний, индустриальный и информационный уклад, классический менеджмент, интранет, информационный системы
Keyword: firm characteristics, industrial and information structure, classical management, intranet, information systems
Annotation: Despite the slight increase in weight intelligent component in the economic value of the product, the spread of information technology and the development of computer networks, most companies in the Russian Federation continue to operate on the basis of the industrial structure of the economy and the related principles of classical management.
Несмотря на некоторое повышение веса интеллектуальной составляющей в экономической стоимости продукта, распространение информационных технологий [1] и развитие компьютерных сетей, большинство компании в Российской Федерации продолжают функционировать на основе индустриального уклада экономики и соответствующих ему принципов классического менеджмента. С известной долей условности их можно назвать «компаниями ХХ века». Это компании, менеджмент которых использует управленческие технологии, не выходящие за пределы моделей и школ «научного» и «административного» менеджмента.
Наряду с такими организациями, появляется всё большее количество компаний, функционирующих на базе нового уклада «информационной («знанийной») экономики (экономики, основанной на знаниях) [2]. Эти организации можно назвать «компаниями ХХI века». Руководство таких предприятий использует в управлении современные менеджеральные технологии, мотивировано, готово и способно оперативно осуществлять изменения в организационной структуре, функциональных подсистемах, бизнес-процессах, корпоративной культуре и системе управления персоналом [3].
Сравнительный анализ компаний, относящимися к различным технологическим укладам представлен в таблице 1.
Отличительные характеристики компаний, функционирующих в условиях индустриального и информационного укладов
|
Характеристики «компании ХХ века» (индустриальный уклад) |
Характеристики «компании ХХI века» (информационный уклад) |
|
Организационная структура компании сложная и многоуровневая. |
Организационная структура компании простая и состоит из небольшого количества уровней. |
|
Стратегически важная информация редко доводится до сведений персонала и предоставляется ограниченному кругу сотрудников. |
Большинство сотрудников компании владеют стратегически важной информацией и участвует в её разработке. |
|
Отсутствие или неэффективное функционирование информационных систем. |
Новые информационные системы с обратной связью, содержащие сведения об удовлетворённости потребителей (Интранет). |
|
Отсутствие у рядовых сотрудников сведений о показателях деятельности компании, достижениях группы и личных результатах. |
Расширение объёма информации, доступного для широкого круга сотрудников (предоставление данных о потребителях, поставщиках и финансовых результатах). |
|
Ценности и структура компании препятствуют обмену информацией и идеями. |
Ценности и процессы поощряют сотрудников к обмену информацией и идеями. |
|
Отсутствие необходимости в командной работе из-за эпизодически проводимых изменений. |
Необходимость командной работы из-за постоянных изменений во внешней и внутренней среде. |
|
Самоуспокоение менеджмента по причине отсутствия «бросающихся в глаза» ситуации кризиса и организационных проблем. |
Состояние непрерывного поиска проблем компании и возможностей для развития и роста. |
|
Полномочиями наделены индивидуальные сотрудники, не всегда компетентные и мотивированные на достижение эффективности. |
Передача полномочий команде.
|
|
Повышение квалификации на учебных курсах, либо в процессе работы, подготовка администраторов, охватывающая вопросы планирования, составления бюджета, кадровой работы и контроля за исполнением. |
Подготовка руководителей, лидеров, способных поставить долгосрочные цели организации, разработать стратегию их достижения и добиться понимания их коллективом с помощью разъяснительной работы. |
|
Обучение действующих руководителей с помощью двухнедельных курсов.
|
Непрерывное обучение в течение всей трудовой жизни с целью выявления и развития у сотрудников лидерских качеств. |
|
Стремление молодых сотрудников руководить не приветствуется, а иногда даже наказывается. |
Поощрение молодых сотрудников к участию в руководстве компанией («Советы молодых специалистов», «Кружки качества»). |
|
Наблюдаются попытки избавиться от молодых руководителей или сотрудников, мотивированных на построение карьеры. |
Молодым сотрудникам предоставляются возможности горизонтального или вертикального карьерного роста. |
|
Увольнение и уход из компании талантливых компетентных сотрудников не рассматривается как потеря, которая может обернуться прямыми и косвенными издержками. |
Талантливые компетентные сотрудники рассматриваются как ключевой стратегический ресурс для компании. |
|
Талантливым работникам получают мелкие задачи и устанавливают мелочный контроль. |
Талантливым сотрудникам поручаются интересные, содержательные, обогащающие содержание труда задания («обогащение труда»). |
|
Наставничество рассматривается как дополнительная трудовая нагрузка. |
Приветствуется и мотивируется наставничество. |
|
Управление осуществляется только со стороны вышестоящего руководства. |
Предоставление служащим управленческих полномочий (делегирование полномочий), в рабочих командах распространено самоуправление. |
|
Курсы эффективного менеджмента предусмотрены только для руководителей. |
Обучение эффективному менеджменту и деловому лидерству рядовых сотрудников.
|
|
Определение уровня оплаты труда связано с мерой ответственности, лояльности работников, а также по принципу старшинства и места в организационной иерархии. |
Система вознаграждения базируется не на должностной позиции, а на результатах трудовой деятельности работника, оцениваемых при помощи технологии оценки «360°».
|
|
Наличие ненужных лишних взаимосвязей между отдельными подразделениями, как следствие, необходимость согласовывать документы в 5–11 подразделениях компании. |
Минимизирована бесполезная взаимозависимость, осложняющая функционирование компании (подпись-согласование 1–3 должностных лиц). |
|
Коллективные нормы и общие ценности, препятствующие внедрению инноваций и проведению организационных изменений. |
Культура, направленная на совершенствование деятельности компании, повышение компетентности руководителей и сотрудников, стимулирующая командный стиль работы и производство продукции высокого качества быстрее и эффективнее конкурентов. |
Овладение современными методами управления для российских предприятий, базирующих свою деятельность на укладе информационной экономики – задача не только важная и актуальная, но и сложная [4]. Такие классические первичные показатели успеха фирмы, как счёт в банке, средства производства и складские запасы готовой продукции, теряют прежнее значение. В XXI веке сильные стороны и конкурентные преимущества корпораций оцениваются качеством их интеллектуального капитала. Поэтому интеллектуальный капитал, не меньше чем материальный, нуждается в мотивации, рациональном использовании, адекватной оценке, постоянной охране и защите [5].
Конкурентоспособность российских компаний, по сравнению с предприятиями высокоразвитых стран, крайне низка. И это при том, что в части российских компаний применяются вполне современные, а в отдельных из них – уникальные технологии производства. Причина – «разрывы» между высоким технологическим потенциалом и неадекватными системами организационного управления. Это свидетельствует о том, что без преодоления этих разрывов путём внедрения современных управленческих систем, самое современное оборудование не в состоянии обеспечить должный экономический результат.
Проблема «разрывов» проявляется и в управлении человеческими ресурсами, и в оценке их качества и эффективности использования, особенно в области систем мотивации персонала. Здесь отсутствие современных систем и методов мотивации, ориентация на подходы, которые были эффективными в условиях индустриальной экономики, являются ключевыми организационными проблемами, так как ведут к утратам или недоиспользованию интеллектуального капитала организации, включающего в себя знания, опыт, информацию, интеллектуальную собственность, сумму компетенций всех работников компании, обеспечивающих её конкурентоспособность [6, 7].
Для того, чтобы эффективно управлять интеллектуальным капиталом в условиях информационной экономики, необходимо знать и учитывать особенности управления персоналом в данных условиях [8].
1. Казаков В.А. Информационные технологии в менеджменте качества и инновационном менеджменте // Качество. Инновации. Образование. 2008. № 3 (34). С. 2-8.
2. Григорьев Л.Ю., Тимохин Д.В. О современном организационном менеджменте и менеджменте качества // Методы менеджмента качества. 2009. № 6. С. 4-9.
3. Сердюк Ф.И., Диденок Г.Л., Петрова А.Л. От менеджмента качества к качеству менеджмента // Химия и технология топлив и масел. 2008. № 2. С. 9-11.
4. Бабенко Е.И., Кудрявцева Е.П. От качественного менеджмента к менеджменту качества проекта // Качество. Инновации. Образование. 2010. № 11 (66). С. 19-26.
5. Жихарев К.Л. Kорпоративный менеджмент - новый этап развития менеджмента // Российский экономический интернет-журнал. 2009. № 2. С. 369-375.
6. Осипенко Н.И., Трифанов И.В., Оборина Л.И. Мотивация и управление персоналом как неотъемлемая часть системы менеджмента качества // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева. 2009. № 1-2 (22). С. 106-109.
7. Симоненко Н.Н., Пономарева Е.А.мотивация повышения эффективности управления персоналом // Ученые записки Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета. 2010. Т. 2. № 4. С. 144-151.
8. Зайцев Д.А. BPM-системы: эффективное управление бизнесом корпораций / Д.А. Зайцев и др. // Инновации в экономике, менеджменте и подготовке кадров: Тезисы докладов Международной научно-практической конференции; НГТУ им. Р. Е. Алексеева. – Н. Новгород, 2010. С. 209-210.
архив: 2013 2012 2011 1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления
E-mail редакции: vzh85@yandex.ru, 