Аннотация: В статье представлена процедура оценки индекса здоровья организации с учетом общей численности сотрудников организации и количества структурных подразделений.

В современных условиях интенсивных социальных и экономических изменений, повышения конкурентности и ужесточения регламентированности деятельности организационных структур остро встает вопрос оценки эффективности их функционирования. Одним из показателей эффективности функционирования оргструктуры является индекс здоровья организации, определяемый как измеряемый многофункциональный показатель, интегрирующий степень соответствия реальной организационной системы эталонным критериальным значениям нормы управляемости, интеграции взаимодействия и нормы поощрения организации.

В результате исследования организационных структур трех видов (дифференцированных по двум показателям: общая численность сотрудников организации и количество структурных подразделений) достоверно установлено, что вне зависимости от общей численности сотрудников, в преобладающем большинстве организационных структур выявлено нарушение здоровья организации, которое проявляется в неравномерности распределения критериев (индекса управляемости, индекса корпоративной интеграции, индекса корпоративной интеграции, индекса поощрения). Чем больше общая численность сотрудников организации и количество структурных подразделений, тем ниже показатели индекса здоровья организации, тем выше вероятность развития организационной патологии.

В условиях интенсивных организационных трансформаций для эффективного функционирования организаций рекомендована систематичность (не реже 1 раза в 6 месяцев) фиксации критериальных показателей индекса здоровья организации с целью своевременности вмешательства в организационную систему для поддержания и повышения эффективности ее функционирования.

Annotation: The article presents the procedure for assessing the organization's health index, taking into account the total number of employees of the organization and the number of structural units. In the current conditions of intensive social and economic changes, increasing competitiveness and tightening the regulation of the activities of organizational structures, the issue of assessing the effectiveness of their functioning is acute. One of the indicators of the effectiveness of the organizational structure is the organization's health index, defined as a measurable multifunctional indicator that integrates the degree of compliance of the real organizational system with the benchmark values of the manageability norm, the integration of interaction and the incentive norms of the organization.

As a result of the study of organizational structures of three types (differentiated according to two indicators: the total number of employees of the organization and the number of structural subdivisions), it was established that regardless of the total number of employees, in the overwhelming majority of organizational structures, a violation of the organization's health was revealed, which manifests itself in the uneven distribution of criteria the index of manageability, the index of corporate integration, the index of corporate integration, the index of encouragement). The more the total number of employees of the organization and the number of structural units, the lower the index of the organization's health index, the higher the probability of development of organizational pathology.

In the conditions of intensive organizational transformations for the effective functioning of organizations, systematic (at least every 6 months) systematic fixation of the criterial indexes of the organization's health index is recommended with a view to timely intervention in the organizational system to maintain and improve the efficiency of its functioning.

Введение

В современных условиях интенсивных социальных и экономических изменений, повышения конкурентности и ужесточения регламентированности деятельности организационных структур остро встает вопрос оценки эффективности их функционирования. Поскольку организация представляет собой искусственно созданную социальную группу институционального характера, выполняющую определенную общественную функцию [16], эффективность ее функционирования определяется компетентностью сотрудников и согласованностью их взаимодействия. В результате анализа научных публикаций, касающихся изучения проблемы определения критериев эффективности функционирования организационных структур, представлены либо описательно [1-8,19, 20], либо обозначены в качестве проблемы, но технологически не представлены вовсе [12, 13, 17, 18].

В связи с этим в качестве одного из показателей эффективности функционирования организационной структуры выступает индекс здоровья организации, который представляет собой измеряемый многофункциональный показатель, который интегрирует критериальное содержание организационной нормы и характеризует степень соответствия реальной организационной системы эталонным критериальным значениям нормы управляемости, интеграции взаимодействия и нормы поощрения организации [9, 10, 11, 14].

Критеризация нормы организационного функционирования представлена в структурно-функционально-процессуальной логике. Норма управляемости как критерий организационной нормы характеризует степень согласованности целей и действий структурных подразделений и работников организации с учетом структурно-функциональной иерархии и организационных уровней, а также реализуемость принимаемых организационных решений. Критерий интегрированности внутриорганизационного взаимодействия характеризует степень включенности каждого структурного подразделения организации в функциональное взаимодействие как внутри одного иерархического уровня, так и между уровнями организационной интеграции. Норма поощрения организации как критерий организационной нормы характеризует степень соответствия субъектов организационного взаимодействия нормативно-правовым и организационно-функциональным требованиям [14, 16].

Целью исследования выступает оценка индекса здоровья организации в организационных структурах с различной численностью сотрудников.

Материал и методы

В исследовании принимали участие 9 торгово-посреднических организационных структур. Организации по критериям численности сотрудников и количества структурных подразделений были объединены в три группы: 1) численность организации до 100 человек (три организации с количеством сотрудников 79, 86 и 94 человека); 2) численность организации от 100 до 200 человек (три организации с количеством сотрудников 144, 163 и 181 человек); 3) численность организации свыше 200 человек (три организации с количеством сотрудников 218, 237 и 252 человека). Количество структурных подразделений:в организациях с численностью сотрудников до 100 человек – 12; с численностью сотрудников от 100 до 200 человек – 19 структурных подразделений; с численностью сотрудников свыше 200 человека – 27 структурных подразделений.

Процедура расчета индекса здоровья организации включала в себя пять этапов [наша статья в менеджменте].

На первом этапе осуществлялось построение эталонной и реальной моделей организационной иерархии, включающей в себя три уровня. По характеру распределения функций структурные подразделения организаций распределялись по трем иерархическим уровням. I уровень включает в себя структурные подразделения, осуществляющие свои функции во взаимодействии со всеми структурными подразделениями организации; II уровень организационной иерархии включает в себя структурные подразделения, которые осуществляют свои функции во взаимодействии более чем с 60% структурных подразделений организации; III уровень включает в себя структурные подразделения, которые осуществляют свои функции во взаимодействии только с профильными структурными подразделениями организационной структуры.

На данном этапе исследования принимали участие только руководители структурных подразделений. Каждому из них представлялся полный список структурных подразделений той организации, в которой он работает. Необходимо было отметить в этом списке структурных подразделений, с которыми взаимодействует руководимое им подразделение из полного списка. Затем каждый руководитель структурного подразделения отмечал в том же списке те структурные подразделения, от деятельности которых зависит эффективность функционирования руководимого им структурного подразделения [9, 10, 11].

Задачей второго этапа являлся расчет нормы управляемости через оценку показателя соответствующего индекса.Индекс управляемости организации определяется через расчет количества возможных взаимных и односторонних отношений как внутри каждого организационного уровня, так и между уровнями организационной иерархии. Формула расчета представлена ниже:

ИУ –индекс управляемости; ΣВВО – количество внутриуровневых взаимных отношений; ΣВОО – количество внутриуровневых односторонних отношений; ΣМВО – количество межуровневых взаимных отношений; ΣМОО – количество межуровневых односторонних отношений; N – общееколичество сотрудников организации.

Определение количества отношений (внутриуровневых взаимных отношений, внутриуровневых односторонних отношений, межуровневых взаимных отношений, межуровневых односторонних отношений) осуществлялось по критерию зависимости эффективности функционирования руководимого ими структурного подразделения.

На третьем этапе рассчитывался показатель интеграции взаимодействия через оценку индекса корпоративной интеграции по уровням организационной иерархии.Высчитывается количество полученных каждым подразделением выборов (структурные подразделения, с которыми осуществляется взаимодействие) по следующей формуле:

Eki – индекс корпоративной интеграции;P₁ – количество полученных структурным подразделением выборов (структурные подразделения, с которыми осуществляется взаимодействие);N – количество структурных подразделений, участвующих в процедуре оценки.

На четвертом этапе решалась задача расчета нормы поощрения организации через оценку индекса поощрения. Индекс поощрения рассчитывается как отношение количества поощрений сотрудников организации к общему количеству наказаний сотрудников организации:

IP⁺ – показатель индекса нормы поощрения; ƩP – общее количество поощрений сотрудников организации за последний календарный год; ƩN – общее количество наказаний.

При этом, следует отметить, что количество поощрений и наказаний определяется на основании нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность организационной структуры (приказов и распоряжений).

Задачей завершающего этапа являлся расчет интегративного показателя индекса здоровья организации. Значение индекса здоровья организации определяется как среднее арифметическое от суммы значений критериев нормы организации (индекс управляемости, индекс корпоративной интеграции, индекс поощрения) (в процентах) и рассчитывается по формуле:

ИЗ – индекс здоровья организации; ИУ – индекс управляемости; ИКИ – индекс корпоративной интеграции; ИП – Индекс поощрения.

Градация количественного значения индекса здоровья организации осуществлялась по трем качественным уровням. Здоровая организация характеризуется высокими показателями управляемости организации, корпоративной интеграции и поощрения (в количественном выражении соответствует диапазону значений 67-100%). Нарушение здоровья организации проявляется в неравномерности распределения критериев здоровья организации (в количественном выражении соответствует диапазону значений 34-66%). Организационная патология характеризуется низкими показателями управляемости организации, корпоративной интеграции, поощрения (в количественном выражении соответствует диапазону значений 0-33%).

Результаты и обсуждение

В организационных структурах с численностью сотрудников до 100 человек первый уровень в реальной модели организационной иерархии практически соответствует эталонной модели. Второй уровень включает структурные подразделения третьего уровня, что приводит к функциональной гиперболизации, которая проявляется в том, что структурные подразделения третьего уровня организационной иерархии принимают на себя несвойственные им функции.

В организационных структурах с численностью сотрудников от 100 до 200 человек выявлена аналогичная тенденция: практически полное соответствие первого уровня организационной иерархии реальной и эталонной моделей при функциональной перегруженности второго иерархического уровня. Принимая на себя несвойственные функции, структурные подразделения характеризуются снижением объема и качества закрепленных регламентом функций (Рис. 1).

 

Рис. 1. Соответствие эталонной и реальной модели организационной иерархии

В организациях с численностью сотрудников свыше 200 человек первый и второй уровни организационной иерархии перегружены структурными подразделениями и не соответствуют эталонной модели. Полученные данные свидетельствуют о функциональном несоответствии. Порядка 62% структурных подразделений берут на себя функции других; при этом собственный функционал реализуется в неполном объеме и характеризуется снижением качества.

В результате оценки управляемости организации вне зависимости от общей численности сотрудников на всех трех уровнях внутриорганизационнй иерархии преобладают односторонние отношения. При этом достоверно установлено, что чем более сложная структура организации (чем больше структурных подразделений входит в ее состав), тем ниже показатель индекса ее управляемости.

Осуществляя оценку индекса корпоративной иерархии в организационных структурах с различной численностью сотрудников, достоверно установлена выраженная дезинтеграция взаимодействия на первом и третьем организационных уровнях. Об этом свидетельствует высокое количество взаимосвязей между структурными подразделениями второго уровня, низким количеством взаимосвязей между структурными подразделениями первого уровня и очень низким количеством взаимосвязей между структурными подразделениями третьего уровня. При этом количественные значения индекса корпоративной интеграции большинства структурных подразделений вне зависимости от общей численности сотрудников находятся в диапазоне от 30 до 55%.

Оценка индекса поощрения в организационных структурах с различной численностью сотрудников свидетельствует о том, что в преобладающем большинстве случаев (в 5 из 9 исследуемых организаций) общее количество поощрений сотрудников за последний календарный год меньше в сравнении с общим количеством наказаний. Полученные данные свидетельствуют об активном использовании отрицательной мотивации в форме ограничений и наказаний сотрудников с целью повышения эффективности их функционирования.

В результате расчета показателей критериального содержания индекса здоровья организации в организационных структурах с различной численностью сотрудников выявлена организационная патология только в одной из исследуемых организаций с численностью сотрудников свыше 200 человек (таблица 1).

Результаты расчета критериального содержания индекса здоровья организации в организационных структурах с различной численностью сотрудников

Таблица 1

Тип организационной структуры		Индекс управляемости организации	Индекс корпоративной интеграции	Индекс поощрения	Индекс здоровья организации (%)
до 100 человек	1-я организация	0,38	0,44	1,3	70,67 (здорова)
	2-я организация	0,34	0,37	0,9	53,67 (нарушение)
	3-я организация	0,32	0,39	0,8	50,33 (нарушение)
от 100 до 200 человек	1-я организация	0,31	0,34	0,9	51,67 (нарушение)
	2-я организация	0,39	0,47	1,2	68,67 (здорова)
	3-я организация	0,51	0,36	1	62,30 (нарушение)
свыше 200 человек	1-я организация	0,26	0,49	0,8	51,67 (нарушение)
	2-я организация	0,40	0,38	1,7	82,67 (здорова)
	3-я организация	0,29	0,31	0,4	33,30 (патология)

 

Таким образом, в результате расчета интегративного показателя индекса здоровья организации достоверно установлено, что 33,3% организационных структур, участвующих в процедуре оценки, являются здоровыми, что проявляется в высоких показателях управляемости организации, корпоративной интеграции и поощрения. Организационная патология выявлена лишь у одной организации с численностью сотрудников свыше 200 человек. Преобладающее большинство организационных структур характеризуются нарушением здоровья организации, которое проявляется в неравномерности распределения критериев здоровья организации. При этом вне зависимости от общей численности сотрудников организации, максимальный вклад в количественном выражении в значение интегративного показателя индекса здоровья организации вносит индекс поощрения.

Выводы

Вне зависимости от общей численности сотрудников, более 60% организационных структур характеризуются нарушением здоровья организации, что, в свою очередь, проявляется в неравномерности распределения критериев (индекса управляемости, индекса корпоративной интеграции, индекса корпоративной интеграции, индекса поощрения). Достоверно установлено, что чем больше общая численность сотрудников организации и количество структурных подразделений, тем ниже показатели индекса здоровья организации, тем выше вероятность развития организационной патологии. Чем выше уровень сложности организационной структуры, тем большего внимания требует организация системы управления, система поощрения и наказания сотрудников, а также оптимизация внутриорганизационного взаимодействия как в рамках одного уровня организационной иерархии, так и в рамках межуровневого взаимодействия.

В условиях интенсивных организационных трансформаций для эффективного функционирования организаций рекомендована систематичность (не реже 1 раза в 6 месяцев) фиксации критериальных показателей индекса здоровья организации с целью своевременности вмешательства в организационную систему для поддержания и повышения эффективности ее функционирования.   

Библиографический список

1. Алибеков Ш.И., Глебов Р.Ю. Методологические основы исследования организационного развития предпринимательских структур // Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. 2012. № 1. С. 153-156.
2. Блинов А.О., Угрюмова Н.В. Процессное управление в построении эффективной организации // Вестник Финансового университета. 2015. № 4 (88). С. 38-44.
3. Бращин Р.М., Буданцева Е.А., Марценюк Е.А. Исследование методов управления инновациями и их влияние на менеджмент в организации // Международный журнал экспериментального образования. 2015. № 11-2. С. 289-290.
4. Гайсина Л.М. Синергетический подход и его применение в исследовании организационных структур и систем управления: возможности и ограничения // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2016. № 3 (17). С. 155-162.
5. Демина Е.В., Гущина Л.И., Милинкис Е.Б., Милинкис С.Е. Оценка реакции персонала на организационные изменения в компании // T-Comm: Телекоммуникации и транспорт. 2014. Т. 8. № 7. С. 35-37.
6. Каримов М.Х. Применение методов системной динамики к исследованию особенностей системы управления рисками в организации // Проблемы современной науки и образования. 2017. № 24 (106). С. 13-16.
7. Кочетков Е.П. Исследование методов и механизмов управления финансово-экономической устойчивостью промышленных организаций в системе антикризисного управления // Журнал исследований по управлению. 2017. Т. 3. № 1. С. 1-15.
8. Кузнецов А.В. Алгоритм исследования показателей организационной устойчивости предпринимательских структур // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2012. № 8. С. 70-73.
9. Лазаренко В.А., Никишина В.Б., Запесоцкая И.В., М.В. Медведева. Технология оценки эффективности взаимодействия структурных подразделений вуза // Менеджмент в России и за рубежом – № 3–2014– С. 60-68
10. Лазаренко В.А., Никишина В.Б., Петраш Е.А.Компетентностная модель оценки эффективности взаимодействия структурных подразделений вуза // Университетское управление: практика и анализ. – 2014.– № 3. – С. 49-57.
11. Лазаренко В.А., Никишина В.Б., Медведева М.В., ЗапесоцкаяИ.В.Эффективность взаимодействия структурных подразделений вуза: технология оценки // Аккредитация в образовании. –2014.– № 71.– С. 38.
12. Мичурина Е.В., Мнеян Л.К. Разработка инновационного метода исследования внутренней среды организации "матрица влияния и взаимодействия" - метод МВВ // В сборнике: Закономерности и тенденции развития науки в современном обществе Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 209.
13. Нечаев Д.П. Критерии эффективности системы управления персоналом организации // Управление экономическими системами. 2017. № 3 (19). С. 30-33
14. Никишина В.Б., Лазаренко В.А., Петраш Е.А. Индекс здоровья организации: методика расчёта // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. № 6. С. 82-90.
15. Писарева О.М. Разработка интегрального критерия оценки эффективности деятельности организаций социального обслуживания с учетом публичного рейтинга качества услуг // Государственный аудит. Право. Экономика. 2017. № 3-4. С. 112-118.
16. Пригожин А.И. Методы развития организаций/ М.: МЦФЭР, - 2003. –863с.
17. Рустамова Х., Ахмедова М. Исследование организационных структур управления // Вестник Таджикского национального университета. Серия социально-экономических и общественных наук. 2016. № 2-10 (219). С. 171-173.
18. Сербулов Ю.С., Федюнин М.Л. Разработка методики исследования организационной структуры современной педагогической системы // Научный вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Серия: Информационные технологии в строительных, социальных и экономических системах. 2013.№ 1. С. 23-26.
19. Eibl-Eibesfeldt, I. Human ethology. – Chicago: Aldine, 1989 – 234 р.
20. Robert Bales. Studies in Social Interaction (with co-authors). – N.Y.,– 1955.– Pр. 19-33


References

1. Alibekov Sh.I., Glebov R.Ju. Metodologicheskie osnovy issledovanija organizatsionnogo razvitija predprinimatel'skih struktur. Vestnik Kaliningradskogo filiala Sankt-Peterburgskogo universiteta MVD Rossii. 2012. No. 1. Рр. 153-156.
2. Blinov A.O., Ugrjumova N.V. Protsessnoe upravlenie v postroenii `effektivnoj organizatsii. Vestnik Finansovogo universiteta. 2015. No. 4 (88). Рр. 38-44.
3. Braschin R.M., Budantseva E.A., Martsenjuk E.A. Issledovanie metodov upravlenija innovatsijami i ih vlijanie na menedzhment v organizatsii. Mezhdunarodnyj zhurnal `eksperimental'nogo obrazovanija. 2015. No. 11-2. Рр. 289-290.
4. Gajsina L.M. Sinergeticheskij podhod i ego primenenie v issledovanii organizatsionnyh struktur i sistem upravlenija: vozmozhnosti i ogranichenija // Vestnik UGNTU. Nauka, obrazovanie, `ekonomika. Serija: `Ekonomika. 2016. No. 3 (17). S. 155-162.
5. Demina E.V., Guschina L.I., Milinkis E.B., Milinkis S.E. Otsenka reaktsii personala na organizatsionnye izmenenija v kompanii. T-Comm: Telekommunikatsii i transport. 2014. T. 8. No. 7. S. 35-37.
6. Karimov M.H. Primenenie metodov sistemnoj dinamiki k issledovaniju osobennostej sistemy upravlenija riskami v organizatsii. Problemy sovremennoj nauki i obrazovanija. 2017. No 24 (106). Pp. 13-16.
7. Kochetkov E.P. Issledovanie metodov i mehanizmov upravlenija finansovo-`ekonomicheskoj ustojchivost'ju promyshlennyh organizatsij v sisteme antikrizisnogo upravlenija. Zhurnal issledovanij po upravleniju. 2017. T. 3. No. 1. Pp. 1-15.
8. Kuznetsov A.V. Algoritm issledovanija pokazatelej organizatsionnoj ustojchivosti predprinimatel'skih struktur. MIR (Modernizatsija. Innovatsii. Razvitie). 2012. No. 8. Pp. 70-73.
9. Lazarenko V.A., Nikishina V.B., Zapesotskaja I.V., M.V. Medvedeva. Tehnologija otsenki `effektivnosti vzaimodejstvija strukturnyh podrazdelenij vuza. Menedzhment v Rossii i za rubezhom. No. 3. 2014. Pp. 60-68
10. Lazarenko V.A., Nikishina V.B., Petrash E.A.Kompetentnostnaja model' otsenki `effektivnosti vzaimodejstvija strukturnyh podrazdelenij vuza. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. 2014. No. 3. Pp. 49-57.
11. Lazarenko V.A., Nikishina V.B., Medvedeva M.V., ZapesotskajaI.V.`Effektivnost' vzaimodejstvija strukturnyh podrazdelenij vuza: tehnologija otsenki. Akkreditatsija v obrazovanii. 2014. No. 71.Pp. 38.
12. Michurina E.V., Mnejan L.K. Razrabotka innovatsionnogo metoda issledovanija vnutrennej sredy organizatsii "matritsa vlijanija i vzaimodejstvija" - metod MVV. V sbornike: Zakonomernosti i tendentsii razvitija nauki v sovremennom obschestve Sbornik statej Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferentsii. Otvetstvennyj redaktor: Sukiasjan Asatur Al'bertovich. 2015. Pp. 209.
13. Nechaev D.P. Kriterii `effektivnosti sistemy upravlenija personalom organizatsii. Upravlenie `ekonomicheskimi sistemami. 2017. No. 3 (19). Pp. 30-33
14. Nikishina V.B., Lazarenko V.A., Petrash E.A. Indeks zdorov'ja organizatsii: metodika raschjota. Menedzhment v Rossii i za rubezhom. 2016. No. 6. Pp. 82-90.
15. Pisareva O.M. Razrabotka integral'nogo kriterija otsenki `effektivnosti dejatel'nosti organizatsij sotsial'nogo obsluzhivanija s uchetom publichnogo rejtinga kachestva uslug. Gosudarstvennyj audit. Pravo. `Ekonomika. 2017. No. 3-4. Pp. 112-118.
16. Prigozhin A.I. Metody razvitija organizatsij. M.: MTsF`ER, 2003. 863 p.
17. Rustamova H., Ahmedova M. Issledovanie organizatsionnyh struktur upravlenija. Vestnik Tadzhikskogo natsional'nogo universiteta. Serija sotsial'no-`ekonomicheskih i obschestvennyh nauk. 2016. No. 2-10 (219). Pp. 171-173.
18. Serbulov Ju.S., Fedjunin M.L. Razrabotka metodiki issledovanija organizatsionnoj struktury sovremennoj pedagogicheskoj sistemy. Nauchnyj vestnik Voronezhskogo gosudarstvennogo arhitekturno-stroitel'nogo universiteta. Serija: Informatsionnye tehnologii v stroitel'nyh, sotsial'nyh i `ekonomicheskih sistemah. 2013. No. 1. Pp. 23-26.
19. Eibl-Eibesfeldt, I. Human ethology. – Chicago: Aldine, 1989 – 234 р.
20. Robert Bales. Studies in Social Interaction (with co-authors). – N.Y.,– 1955.– Pр. 19-33

Tweet

Яндекс.ВиджетINNOV